Кримінальна справа до чорної кави, або Історія одного звільнення.

Немає коментарівАвтор: Olga ZaichenkoКатегорія: Менеджмент

Дійові особи:

Іван Скрипка – 27 років, молодий фахівець з маркетингу, мріє про кар’єру у великій столичній компанії.

Марина Журавська – 35 років, власниця агентства «Адверт Груп» у столиці, шукає талановитого маркетинг-директора.

Ольга Круць – 28 років, консультант з кадрових питань, перебуваючи у декретній відпустці, охоче співпрацює з «Адверт Груп».

Вечірнє місто N нагадувало сни старого чарівника: промені сонця, що заходить, на старій бруківці креслили химерні малюнки; гамір у провулках ставав дедалі тихішим і нерозбірливим. І у цю мить такого очікуваного для більшості городян відпочинку в старій кав’ярні на розі двох вулиць тривала напружена розмова…

… – Отже, Іване, як вирішується твоє питання зі звільненням? Я і так чекаю на тебе вже місяць, скасовую всі співбесіди… Я навіть іду тобі назустріч і знаходжу час для розмови у твоєму рідному місті! Ти ж казав, що піти з роботи для тебе не проблема!

– А ніяк це питання не вирішується, пані Марино. Шеф не звільняє мене з посади. Я йому вже і привів претендента, який має мене замінити. Розумний хлопчина, досвідчений маркетолог з купою дипломів і сертифікатів…Утім, шефа все це мало цікавить – уперся, як-то кажуть рогом…

– Стривай-но, Іване, я чогось не розумію? Звільнитися з попереднього місця роботи заради нового, набагато кращого і з вищою зарплатнею, – для тебе проблема? Можливо, я в тобі помилилася, і ти просто боїшся змін?!

– Пані Марино, не гарячкуйте так, будь ласка…Ви ж знаєте, як довго я чекав на Вашу пропозицію і як багато для мене означає переїзд до столиці! Та якби від мене усе залежало…Якби я міг щось вдіяти…

– Так, відчуваю, що справа незвичайна…Ти щось від мене приховуєш?

– Пані Марино, я все ж таки не хотів би говорити з вами про свої проблеми…Та, вочевидь, доведеться… Розумієте, шеф мені погрожує.

– Іване, що за дурниці? Як він може тобі погрожувати? У вас там що – сицилійська «коза ностра», а він – дон Корлеоне?

– Пані Марино, мені не до жартів. Все почалося від того дня, коли я отримав вашу пропозицію щодо посади маркетинг-директора столичної компанії і вирішив сповістити про свої наміри керівникові. Написав заяву про звільнення… Шеф нібито розгубився, а потім нагадав про двотижневий термін відпрацювання, передбачений законодавством. Протягом цього часу він планував знайти кандидата на мою посаду… Після двох тижнів під час розмови з шефом я дізнався, що вакансія маркетолога досі відкрита, а кандидата не знайдено. Мій керівник просив у мене ще місяць на пошуки…Саме тоді ви, пані Марино, почали натякати мені на те, що вакансія маркетинг-директора відкритою довго не залишатиметься і у столиці легко можна знайти іншого фахівця…Тому я вирішив самостійно підшукати собі наступника. Хлопчина виявився тямущим, на співбесіді сподобався шефові й був готовий ставати до роботи хоч би й у той самий день…Утім, наказ про моє звільнення досі не підписаний. Я вже натякав своєму керівникові, що можу просто не виходити на роботу, а він нехай робить, що вважає за потрібне. У відповідь я почув приблизно таке: шеф погрожує занести мої дані до «чорного списку кандидатів», вистежити нове місце роботи й зіпсувати мені репутацію…При цьому я з’ясував, що зарплатню за останній місяць мені ніхто виплачувати не збирається: за висловом шефа, «як працюєш – такі й гроші отримуєш»…

У кав’ярні на хвилину запанувала тиша. Іван сидів, опустивши голову на руки. Пані Марина клацнула запальничкою, замислилась. За мить відповіла:

– Історія більше схожа на аматорську виставу в сільському клубі, ніж на відносини цивілізованих людей…Стосовно зіпсованої репутацїї можеш не хвилюватися – я чула про тебе стільки схвальних відгуків, що «істерикою на папері» мене не переконати. У відповідь на погрози шефа ти, до речі, можеш попередити його про кримінальну відповідальність, передбачену за наклеп…І все ж раджу тобі поквапитися зі звільненням: в дирекції маркетингу вже місяць відсутній керівник, я контролювати її не маю часу. Тож забирай у шефа трудову книжку – у мене в компанії всі працівники офіційно оформлені.

– А якщо шеф її не віддасть? – Іван був готовий до найгіршого розвитку подій.

– Дійсно, може не віддати. Ось як ми зробимо. Я зателефоную своєму консультантові, порадишся з нею стосовно процедури звільнення, до того ж запитаєш, як можна стягнути з керівника невиплачену зарплату. Згода?

– Згода. Дякую вам, пані Марино…

Поки Іван збирався з думками, пані Марина вже шукала номер консультанта з кадрових питань у телефонному довіднику.
– Олечко, вітаю, як справи? Як твій малий, не хворіє?.. Олю, у мене до тебе питання як до фахівця. Поруч зі мною сидить Іван, мій потенційний маркетинг-директор, так би мовити…У нього певні проблеми зі своїм шефом. Передаю йому телефон, він тобі сам все пояснить, добре?

На розповідь Івана про свої спроби звільнитися з роботи, а також про заборгованість із зарплати Ольга відповіла після невеликої паузи:
– На жаль, ця ситуація, Іване, не має однозначного варіанту вирішення. У випадку надання негативних характеристик притягнути до кримінальної відповідальності вашого керівника за наклеп буде дуже складно – завжди можна сфабрикувати свідчення, а виправдати вас буде практично неможливо. Врятувати репутацію можуть лише письмові подяки від партнерів, з якими ви працювали. Кримінальна відповідальність передбачена і за невиплату заробітної плати – у тому разі, якщо кошти були у зарплатному фонді, Але їх використовували не за призначенням. Утім жоден юрист не візьметься доводити кримінальний зміст цього вчинку. Найбільше, що загрожує вашому керівникові, – це незначний штраф, який призначається за адміністративні порушення. Відсутність заяви про ваше звільнення керівник зможе легко довести, а дні, витрачені вами на пошуки нового маркетолога, – зарахувати як прогули… Раджу знайти свідків наклепу – на вашому боці може виступити і пані Марина. У цьому разі маєте шанс стягнути з керівника і компенсацію моральної шкоди.

Іван подякував Ользі за пояснення, вимкнув телефон і замислився.
– Що тобі відповіла Ольга? – поцікавилася пані Марина.

– Порадила звернутися до суду у питанні порушення кримінальної справи про наклеп. Знайти свідків і…хорошого адвоката, я так розумію, – сумно посміхнувся Іван.

– Адвоката знайти не проблема, допоможу в крайньому разі. Проте судовий процес може затягнутися. Ти мені вибач, Іване, я тобі симпатизую, але вимушена сказати, що на місце маркетинг-директора я шукатиму іншого. Зрозумій, – я надто довго чекала на тебе, і нині просто не маю більше часу.

На Івана було шкода дивитися:
– Зачекайте, пані Марино! Дайте мені ще один тиждень – можливо, шеф усе-таки погодиться звільнити мене без суду. Йому зараз зайві витрати також не потрібні. А за днів п’ять я вам зателефоную, добре?

Пані Марина зітхнула і все ж відповіла:
– Добре. Маєш часу лише п’ять днів, не більше. Успіхів тобі.

***
Місто N купалося в лимонно-жовтому ліхтарному світлі. Іван блукав вечірніми вулицями, прокручуючи в голові усі образливі слова і вигуки, які він так хотів сказати своєму шефові. Згодом після хвилі розгублення і злості прийшла думка: «Якщо шеф мене не відпускає – отже, я для нього цінний працівник. А отже, він має мене поважати як особистість. А якщо поважає, то має зрозуміти моє бажання вирватися з маленького містечка до столиці. Він повинен це зрозуміти!..»

Запитання:
1. Чи допустимою з погляду управління персоналом є поведінка директора?
2. Чи ефективний такий спосіб «утримання персоналу»?
3. Які рекомендації героям кейсу Ви надали б (кожному з них)?

Коментує Ольга Зайченко, засновник бутіка розвиваючих рішень «Ік’ю Імпакт» (EQ Impact).

ПРіЗ: Чи є допустимою з погляду управління персоналом поведінка директора?

Ольга Зайченко: Керівник Івана не хоче публічно визнавати його цінність як працівника, тому і намагається принизити та залякати. Типова поведінка людини, яка погано розуміється на власному бізнесі і розцінює працівників та інструменти управління ними ще на рівні теорії «Х» (за МакГрегором): працівник виконує свої обов’язки лише завдяки примусу та високій імовірності покарання. Утім, елементарне розуміння сутності сфери маркетингу мало б підказати директорові Івана: результативним представником цієї професії може бути лише людина, яка самостійно встановлює собі мету, досягнення якої прагне.
Теорія управління «Y» послуговується зовсім іншими інструментами впливу на персонал: керівник залучає підлеглого до спільного ухвалення рішень, дослухається до його думки, соціальних і особистісних потреб, створює умови для реалізації мети.
Тому поведінка директора шкодить йому навіть більше, ніж Іванові. Заперечення необхідності досягнення домовленостей, брехня та погрози ведуть не лише до фрустрації самого Івана, а ще і до демотивації решти колективу (зниження працездатності, збільшення кількості негативних явищ – абсентеїзму, помилок, крадіжок тощо).

ПРіЗ: Чи ефективний такий спосіб «утримання персоналу»?

ОЗ: Утримати працівника вштаті шляхом погроз або створення безвихідного становища неможливо. Так само як і примусити залишитися підлеглого, який вже прийняв запрошення іншого роботодавця, – навіть якщо покращити наявні умови праці. Утримання працівника в штаті вимагає систематичних дій з упередження думки про пошук іншого місця: досягнення максимального рівня задоволення (аби думка про зміну місця роботи викликала подив) та залученості (щоб перспектива відмови від поточного складу і обсягу роботи вдавалася сумною) працівника.

ПРіЗ: Які рекомендації Ви надали б кожному з героїв кейсу?

ОЗ: Іванові слід перестати боятися погроз та забирати трудову книжку в будь-який зручний для себе час, бо в разі прийняття на роботу за конкурсом правило «двох тижнів» не діє, а тому немає різниці, що вчинить директор із попередньою заявою про звільнення. Можна також потурбуватися про присутність свідків на час розмови прозвільнення, записати її на диктофон тощо. Також треба бути готовим до того, що Марина може розчаруватися у ділових якостях Івана, якщо він вирішить свої проблеми з попереднім роботодавцем лише на п’ятий день (як що вже не розчарувалась). Тому слід діяти рішуче.

Марині я раджу починати пошук іншого кандидата, аби скоротити термін роботи дирекції маркетингу без керівника, в разі відсутності позитивної розв’язки ситуації Івана з його попереднім роботодавцем. Якщо хлопець вчасно вирішить свою ситуацію, пошук іншого кандидата можна призупинити, а базу даних зберегти на випадок необхідності заміни Івана.
Під час пошуку працівників на ключові посади варто сформувати «першу трійку», щоб можна було робити пропозицію «номеру два», в разі виникнення суттєвих затримок з початком роботи «номера один». Надалі, пропонуючи якомусь із кандидатів обійняти ключову посаду, слідобов’язково цікавитись обстави нами зміни місця роботи та пропонувати консультацію наперед, не очікуючи ускладнень.

Ольга як консультант Марини із кадрових питань може стежити за розвитком Іванової ситуації – частіше телефонувати й цікавитись останніми подіями та роздумами, «моніторити» його рішучість та здатність домовлятися в умовах тиску та маніпуляцій, що застосовуються до нього.

А директорові Івана я рекомендую переглянути свої засади управління не лише людьми, а й результатами та процесами. Йому варто почати співпрацювати з консультантами, аби зробити якомога більше конструктивних висновків із ситуації, що склалася з Іваном, та дослідити настрої решти персоналу – наскільки глибоко вдалося їх демотивувати цією історією і яким чином можна поліпшити існуюче становище.

Фрустрація – (лат. frustratio – омана, марне очікування) – негативний психічний стан, зумовлений неможливістю задоволення тих чи інших потреб. Ознаки такого стану: розчарування, тривога, дратівливість, відчай. Ефективність діяльності при цьому знижується.
Абсентеїзм – термін, що використовується для визначення частки втраченого робочого часу (через тимчасове безробіття, відгули за власний рахунок, прогули за винятком відпусток та вимушених відгулів з ініціативи компанії).

 Опубликовано в журнале  Праця і Закон № 2 (122) 2010

Позначки:, , , ,

Немає коментарів - Залишіть свій коментар!

Ім'я * e-mail * Блог / Вебсайт

Copyright 2016 © - EQImpact :: Бутік розвиваючих рішень