В погоне за успехом, или О последствиях подмены понятия “профессионализм” понятием “карьеризм”

No commentsAuthor: Olga ZaichenkoCategory: Культура и цивилизация

Зачем мы строим карьеру и становимся первыми лицами организаций? Вероятно, затем, что удачная карьера делает нас в глазах окружающих успешными. А почему мы нуждаемся в успехе? Наверное, потому, что хотим «красиво жить», радоваться жизни и стараться взять от нее все, а не просто существовать. Получается, что на самом деле мы ищем способ улучшения нашего качества жизни, а вследствие подмены понятий (вместо улучшения качества жизни – стремительная карьера как атрибут успеха) включаемся в бесконечную гонку.

Воспринимая личный успех как деньги, статус, власть, влияние, мы, только лишь успели завладеть одним из его атрибутов – престижной должностью, дорогой машиной, квартирой, сопоставимой по размеру с футбольным полем, – сразу думаем о других «знаках успеха». Еще не хватает загородного дома, недвижимости за рубежом, собственного самолета…

А что же в это время происходит с ощущением жизни, ее полноты и красоты? Почему некоторым из «первых» хочется бросить все и отправиться по совету друга в Швейцарию, где «тихо и спокойно» или вообще на Гоа, где можно жить «свободно и беззаботно»? Чтобы мысли о том, что жизнь «довольно неприятная вещь», посещали все реже…

Если этот разговор вызывает у вас, уважаемый читатель, болезненный отклик, значит, в процессе погони за успехом пошатнулось состояние творческих, интеллектуальных, личностных, духовных и физических ресурсов (так называемое ресурсное состояние) и даже, возможно, наступило выгорание (ощущаются безразличие, апатия, стремление работать как можно меньше).

Выгорание, в свою очередь, побуждает задуматься о дауншифтинге (о нем мы уже писали в № 9 журнала «Я – ПЕРШИЙ» за 2008 г.). Человек во имя сохранения еще невыгоревшей части своей личности строит «обратную» карьеру – переходит на должности или в сферы с меньшей долей ответственности и стресса.

Стану ли я призывать отказаться от карьерных устремлений и приумножения собственного благосостояния? Ни в коем случае. Однако предлагаю вместе поработать над «иммунитетом» против «вирусов» нездорового трудоголизма во избежание выгорания.

КАКОВ ОН, ЭТОТ НЕЗДОРОВЫЙ ТРУДОГОЛИЗМ?

Нет, автор не намерен популяризовать тунеядство. Напротив, будучи убежденным трудоголиком, считаю труд обязательным условием здоровья личности. Но при этом не менее важно чувство меры. И узнать свою «меру» необходимо прежде, чем успеешь превысить предел своей работоспособности.

Найти и соблюсти свой предел означает выстроить собственный оптимальный баланс «работа – жизнь». При этом принцип «50 на 50» не является единственно возможным. Для кого-то оптимальный баланс возникает благодаря осознанию того, что работа позволяет самореализовываться и самовосстанавливаться так, как ничто другое. Тогда человек будет занят ею и во время досуга, пока работа будет оставаться источником сил и энергии.

Для кого-то в равной степени ценны сразу несколько областей самореализации, и его максимальное ресурсное состояние зависит от достижений в каждой из них. Отвести время примерно равными частями для каждой из этих сфер – тоже вариант оптимального баланса «работа – жизнь».

В любом случае, это должно быть только ваше решение, принятое по велению вашего собственного «я», а не под влиянием социальных стереотипов. Работать с полной отдачей, не истощая свои ресурсы, удается, когда работаешь не потому, что «надо на что-то жить», «нечего сидеть на чужой шее», «буду много работать – меня заметят», а потому, что любишь свое дело, получаешь от него удовольствие. Это первый признак здорового трудоголизма – ключевого фактора достижения качества жизни.

Нездоровый трудоголизм – это не регулярные сверхнагрузки, а регулярный труд без морального удовлетворения. Каждый из нас может вынести любые нагрузки, когда не ощущает их чрезмерности, т. е. максимально вовлечен и удовлетворен, – это и есть здоровый трудоголизм.

Помогает ли решение «наращивать толщину кожи» и становиться менее чувствительным к удовлетворению результатами труда, улучшить наше качество жизни, ее полноту и увлекательность? Вряд ли. Наоборот, этот путь развивает цинизм, который ухудшает качество жизни, поскольку обесценивает любое истинное достижение, подрывает духовное (через признательность будущих поколений) понимание успеха.

Реализация себя с максимумом вовлеченности и удовольствия не менее чем в четырех различных ролях (например профессионал, руководитель, друг, сын/дочь, родитель, супруг, наставник и т. п.) одновременно – лучший способ управлять качеством жизни, по мнению многих специалистов.

«ВИРУСЫ», ГУБЯЩИЕ ЗДОРОВЫЙ ТРУДОГОЛИЗМ И ПРИВОДЯЩИЕ К ВЫГОРАНИЮ

«Вирус успеха». Проявляется в неукротимом желании обладать его атрибутами вместо стремления к созданию чего-то великого, способного заслужить признание потомков. Этот «вирус» действует через понимание того, что в гонке за успехом участвуют все, а «реквизитов успешности» на всех не хватит (иначе они перестанут быть таковыми). Зараженный означенным «вирусом» очень боится «не успеть взять», а потому сжимает собственное время до предела.

Постоянный прессинг времени – одна из базовых причин выгорания. Оно может наступить как в профессиональной сфере, так и в быту. Максимально выражен риск профессионального выгорания вследствие прессинга времени у топ-менеджеров. Круг проблемных вопросов относительно того, что предпочесть, возникающий перед каждой личностью с активной жизненной позицией и предопределяющий то, как долго эта личность будет ощущать себя способной в расцвете сил творить чудеса собственными руками (находиться в своем максимально ресурсном состоянии), отражен на рис. 1

Основной симптом выгорания в профессиональной жизни – потеря удовольствия от работы, поиск причин не идти в офис («есть более важные дела»). Распространенный симптом выгорания в быту – потеря удовольствия от жизни, от общения. Дело может дойти до абсурдных форм: появляется желание подтвердить сам факт своего существования, например оскорбить кого-то. Подобный выбор «сделать больно другим» основан на самоутверждении: «ему плохо – это сделал я – значит, я еще что-то могу».

Иммунитет от данного «вируса» зависит от понимания успеха не через его «реквизиты», а через признание будущих поколений за то, что человек оставил свой добрый след на земле.

«Вирус карьеризма». Выбор в пользу карьеризма (стремительной карьеры, ради которой приносятся те либо иные жертвы) под давлением стереотипов («выше должность – больше благ», «деньги решают все») усиливает прессинг времени независимо от решения относительно баланса «работа – жизнь».

Вначале это страх проиграть в гонке за место в штате работодателя-«бренда», затем – в гонке за зарплатой, о размере которой «не стыдно людям сказать», за престижной должностью, за сферой и уровнем влияния и т. д.

Чтобы понять, почему именно зацикленность на карьере чаще всего и приводит к выгоранию в работе, предлагаю обратиться к логическим уровням. Понятие «логические уровни» впервые было введено антропологом Грегори Бейтсоном, описавшим, каким образом принимают решения люди разного возраста. Получилось шесть уровней – от окружения до видения (см. рис. 2). Поскольку в рамках статьи мы ищем пути как можно более полной самореализации, рассматривая последствия подмены понятия «профессионализм» понятием «карьеризм», разместим анализируемые нами понятия на тех логических уровнях, которым они соответствуют.

Рис.2 Логические уровни

Карьера описывается через то, что и с кем мы делаем (исполняем или руководим, на каком уровне иерархии находимся), а профессионализм описывается через то, кто мы, почему именно нас считают профессионалами, каковы наши уникальные способности. Как видим, профессионализм находится по отношению к карьеризму на более высоких логических уровнях и именно поэтому питает личность гораздо большей жизнеспособностью, позволяя выдерживать большие нагрузки без выгорания. Например, кто-то отказывается принять предложение о продвижении на следующую ступень в иерархии, так как хочет продолжить работать над собственным профессионализмом в нынешней должности. Глупо? Для кого-то, как оказалось, это – просто модель управления своим ресурсным состоянием и качеством жизни. Автору статьи знаком человек, который так и поступает каждый раз, когда ощущает, что «пока не готов», – и спустя какое- то время все равно добивается продвижения и заслуженного признания владельцев бизнеса.

Тогда почему мы встречаем карьеристов намного чаще, чем профессионалов, если профессионализм дает энергии для жизни больше? Возможно, потому, что не задумываемся над моделированием нашей жизни по принципу «ради чего?».

Для примера обратимся к истории жизни академика Сахарова. Конечно, Андрей Сахаров, создавая водородную бомбу, был профессионалом, но стал им еще до того, как перед ним поставили упомянутую задачу. Его согласие на участие в этой разработке – сугубо карьерное решение (уровень «окружение»), а не переход на уровень видения («ради чего?») с уровня самоидентификации («я крупный ученый»). Но академик остался в нашей памяти не из-за создания им советского варианта водородной бомбы, а потому, что позже он стал бороться за запрещение ядерных испытаний, за защиту прав человека, за выведение советских войск из Афганистана. Именно эта деятельность принесла ему успех в истинном смысле – благодарность человечества, подтвержденную еще и Нобелевской премией мира. Такое поведение академика свидетельствует о переходе на уровень видения.

Таким образом, когда кто-либо решает делать то, за что его будут хвалить, он тоже моделирует жизнь, пусть и неосознанно. При этом решение заменить одобрением окружающих собственное понимание себя – это существенное упрощение задачи поиска путей самореализации.

Если большинство современных менеджеров выбирает более простую задачу («зачем совершенствоваться в профессии, если можно шагнуть на следующую ступеньку и так?»), то работать на качество, т. е. делать свое дело наилучшим образом, становится не нужно. Так и возникает культура карьеризма вместо культуры профессионализма. Окончательно закрепляется культура карьеризма, когда складывается очередной социальный стереотип, основанный на подмене понятий, – когда начинаем называть профессионалами именно карьеристов, сменивших за короткое время немало должностей.

Исследования специалистов по планированию карьеры из Санкт-Петербургского международного института менеджмента говорят о том, что профессионализм – это четвертая ступень развития человека (см. рис. 3) вследствие системной и систематической работы над собой. При этом обязательным условием становления профессионала в какой-либо области является его деятельность в этой области на одном уровне иерархии сроком не менее пяти лет.

Рис.3. Стадии профессионального развития

Бытует и другое мнение: чтобы успешно строить карьеру, надо менять место работы не реже одного раза в три года. Если все же доверять первому из этих двух мнений, то приходим к выводу о том, что массовая гонка за должностями существенно осложняет рост профессионализма в отрасли в целом.

Риск заплатить выгоранием за карьеру «любой ценой» порожден тем, что в этом случае человек теряет возможность черпать силы в собственном профессионализме, обрекая себя на вечный страх «подсиживания». И страх этот в обществе с доминантой карьеризма обоснован – подрастающему поколению нужно ведь куда-то двигаться. Убежденный карьерист всегда метит занять уже существующее место (будь он профессионалом, создал бы собственную нишу). Выходит, что старшие по иерархии карьеристы показывают пример младшим, а младшие, как известно, всегда копируют старших…

Кстати, профессионализм – это тоже лишь способ создания качества жизни, а не самоцель. Зациклишься на профессионализме – придешь к профессиональной деформации вследствие самолюбования и самоуспокоения. А зациклишься на карьере – придешь к личностному регрессу, не сможешь выполнять свою работу наилучшим образом и получать удовольствие от самого процесса делания. Здесь нет перехода на уровни ценностей и видения.

Если не будет соответствия между ростом профессиональным и карьерным (в том числе по горизонтали), полноты самореализации (достаточности полномочий для реализации своих замыслов), возникнет ощущение либо собственной малоценности, либо чьей-то вредоносности. Опасность в том, что длительное пребывание во власти убеждения о собственной малоценности приводит к депрессии, а длительное пребывание во власти убеждения о чьей-то вредоносности порождает террор.

«Вирус несамодостаточности». Впечатляет статистика западного мира: примерно 75% людей заняты нелюбимым делом. Мы с вами уже знаем, что именно потеря удовольствия от того, чем заняты и что получаем в результате этой занятости, является основной причиной выгорания.

Если мы изначально не получали удовольствия от того, что делаем, а делали это из «чувства долга » или «за большие деньги», то выгоранию предшествовала еще и деформация личности – «сам себя не уважаю, а остальных заставлю уважать себя». Заставляют, как правило, пользуясь принципом «боятся – значит, уважают». Не потому ли некоторые руководители начинают сеять вокруг себя панику и страх, опасаясь всего и всех?

Под действием социальных стереотипов кто-то начинает оценивать себя не на уровне ценностей, перепроверяя то, насколько придерживается их в своих действиях, а на уровне своего окружения. Престижно оно или нет? Насколько оно его принимает? Погоня за престижем и «нужным» окружением может побуждать копировать чужое поведение. У желаемого окружения могут оказаться совсем иные ценности, чем у того, кто ищет его признания. И тогда он оказывается в конфликте культур.

Не потерять себя, сохранить свою ресурсность призваны помочь понимание и принятие себя. К сожалению, советское прошлое отрицательно сказалось на нашей способности самостоятельно мыслить, в частности думать о себе и своих перспективах. Мы с детства привыкали принимать себя и других через причастность к октябрятам–пионерам– комсомольцам… далее согласно номенклатуре. В то же самое время понимание себя как личности было неактуальным, роли были расписаны заранее для всех: кто – пролетарий-гегемон, а кто – «агент буржуазии» либо и вовсе сплошное недоразумение, «прослойка».

Теперь нам нужно заново учиться понимать и принимать себя, а иначе есть риск навсегда застрять на уровне «окружения», слепо перенимая социальные стереотипы чужих обществ. Есть вариант уехать доживать жизнь куда-то в «более благополучные страны». Дауншифтинг «на широкую ногу» может даже привлекать. Только по карману ли он каждому топ-менеджеру? И стоит ли того, чтобы резко изменить свою жизнь?

К СВЕДЕНИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ:
КАК СОХРАНИТЬ ЗДОРОВЫЙ ТРУДОГОЛИЗМ СОТРУДНИКОВ

Грамотные работодатели признают необходимость активно влиять на выбор каждым сотрудником оптимального баланса «работа – жизнь» как источника его здорового трудоголизма. Логическим следствием такого восприятия является исследование вовлеченности и удовлетворенности своего персонала. На основании данных исследований создаются системы компенсаций и программы развития (обучения, управления талантами). Все эти усилия в комплексе позволяют достигать и удерживать на максимальном уровне самоотдачу сотрудников, не приводя их при этом к выгоранию, истощению.

Сразу предупредим, что страсть к быстрым решениям часто приводит к неосознанному копированию «передовых тенденций». А затем с возникновением необходимости оптимизировать затраты резко сокращается бюджет, идет увольнение специалистов как не оправдавших ожидания, хотя так никто и не может толком сказать, каковы же были изначально ожидания компании и каким образом измерена степень их реализации.

Сказанное выше можно проиллюстрировать любопытным примером. Вследствие усилий небольшой группы специалистов по обучению в течение года (срок существования этой группы) произошел ряд изменений в подходах и процедурах оценки и обучения в рамках одной довольно крупной компании. Эти изменения сказались закономерным образом на вовлеченности и удовлетворенности персонала: произошел «скачок» из третьей пятерки на одно из первых мест (по оценке составителей одного из рейтингов лучших работодателей) – и топменеджмент компании не мог найти этому объяснения. Зато решение о том, кого именно следует сократить, было принято быстро – именно эту группу специалистов, хотя и был подсчитан эффект от их работы в денежном выражении, который исчислялся в миллионах гривен. Последствия принятого решения – столь же резкое, как и подъем, падение уровня вовлеченности и удовлетворенности персонала – тоже не заставили себя долго ждать, это произошло вскоре после того, как было проведено сокращение. Так, когда из системы был устранен «агент изменений», все вернулось на круги своя. В целом организации инертны, как и сами люди, из которых они состоят…

А ведь именно система обучения через ее интеграцию с системами оценки, вознаграждения, поощрения, карьерного планирования позволяет компании сформировать привычку сотрудников осознанно управлять своим ресурсным состоянием и самореализацией с максимально полной самоотдачей. Привычка же эта – ключ к достижению больших результатов без увеличения штата.

Ресурсное состояние сотрудников восстанавливается и возрастает, когда они, оценивая результаты и обстоятельства своего труда, находят всякий раз подтверждение тому, что именно труд, именно в данной компании, именно в данной должности, именно в данном проекте или отделе:

  • наполняет жизнь смыслом (видение и миссия компании, отдела, проекта, должности позволяет реализовывать собственное видение себя как личности),
  • позволяет ощущать гордость за себя (за то, какие ценности реализуешь в своей работе, какие способности в себе развиваешь, работая),
  • позволяет ощущать гордость за свою компанию (за то, какие интересные задачи она способна предложить тебе, какой это отличный работодатель),
  • позволяет ощущать гордость за своих коллег, свою команду (за то, с какими людьми вместе делаешь одно дело).

Пребывание в ресурсном состоянии – основной фактор получения удовольствия от труда. При этом удовольствие подразумевается не чувственное, а смысловое. И помочь своим сотрудникам  достичь истинно высокого качества жизни способна лишь компания с интегрированными системами оценки, обучения, вознаграждения, поощрения, карьерного планирования.

Ольга Зайченко,
бизнес-консультант

Опубликовано в журнале “Я – Перший” №12-1 (23) 2009-2010

Позначки:, , , , , , , , , , , ,

No comments - Write your comment!

Name * e-mail * Blog / Website

У гонитві за успіхом, або Про наслідки підміни поняття “професіоналізм” поняттям “кар’єризм”

No commentsAuthor: Olga ZaichenkoCategory: Культура і цивілізація

Навіщо ми будуємо кар’єру і стаємо першими особами організацій? Ймовірно, через те, що вдала кар’єра робить нас в очах оточуючих успішними. А чому ми маємо потребу в успіху? Напевно, тому, що хочемо «красиво жити», радіти життю і намагатися взяти від нього все, а не просто існувати. Виходить, що насправді ми шукаємо спосіб поліпшення нашої якості життя, а внаслідок підміни понять (замість поліпшення якості життя – стрімка кар’єра як атрибут успіху) включаємось в нескінченну гонку.

Сприймаючи особистий успіх як гроші, статус, влада, вплив, ми, тільки лише встигли заволодіти одним з його атрибутів – престижною посадою, дорогою машиною, квартирою, яку можна порівняти за розміром з футбольне поле, – відразу думаємо про інших «знаках успіху». Ще не вистачає заміського будинку, нерухомості за кордоном, власного літака…

А що ж в цей час відбувається з відчуттям життя, її повноти і краси? Чому деяким з «перших» хочеться кинути все і відправитися за порадою друга в Швейцарію, де «тихо і спокійно» або взагалі на Гоа, де можна жити «вільно і безтурботно»? Щоб думки про те, що життя «досить неприємна річ», відвідували все рідше…

Якщо ця розмова викликає у вас, шановний читачу, болючий відгук, значить, в процесі гонитви за успіхом похитнувся стан творчих, інтелектуальних, особистісних, духовних і фізичних ресурсів (так званий ресурсний стан) і навіть, можливо, настало вигорання (відчуваються байдужість, апатія , прагнення працювати якомога менше).

Вигорання, в свою чергу, спонукає задуматися про дауншифтінг (про нього ми вже писали в № 9 журналу «Я – ПЕРШИЙ» за 2008 г.). Людина в ім’я збереження ще невигорілої частини своєї особистості будує «зворотну» кар’єру – переходить на посади або в сфери з меншою часткою відповідальності і стресу.

Чи я буду закликати відмовитися від кар’єрних устремлінь і примноження власного добробуту? Ні в якому разі. Однак пропоную разом попрацювати над «імунітетом» проти «вірусів» нездорового трудоголізму щоб уникнути вигоряння.

ЯКІ ВІН, ЦЕЙ НЕЗДОРОВИЙ ТРУДОГОЛІЗМ?

Ні, автор не має наміру популяризувати дармоїдство. Навпаки, будучи переконаним трудоголіком, вважаю працю обов’язковою умовою здоров’я особистості. Але при цьому не менш важливе почуття міри. І дізнатися свою «міру» необхідно перш, ніж встигнеш перевищити межу своєї працездатності.

Знайти і дотримати свою межу означає вибудувати власний оптимальний баланс «робота – життя». При цьому принцип «50 на 50» не є єдино можливим. Для когось оптимальний баланс виникає завдяки усвідомленню того, що робота дозволяє самореалізовуватися і самовідновлюватися так, як ніщо інше. Тоді людина буде зайнята нею і під час дозвілля, поки робота буде залишатися джерелом сил і енергії.

Для когось в рівній мірі цінні відразу кілька областей самореалізації, і його максимальний ресурсний стан залежить від досягнень в кожній з них. Відвести час приблизно рівними частинами для кожної з цих сфер – теж варіант оптимального балансу «робота – життя».

У будь-якому випадку, це повинно бути тільки ваше рішення, прийняте за велінням вашого власного «я», а не під впливом соціальних стереотипів. Працювати з повною віддачею, не виснажуючи свої ресурси, вдається, коли працюєш не тому, що «треба на щось жити», «нічого сидіти на чужій шиї», «буду багато працювати — мене помітять», а тому, що любиш свою справу, отримуєш від неї задоволення. Це перша ознака здорового трудоголізму — ключового чинника досягнення якості життя.

Нездоровий трудоголізм — це не регулярні зверхнавантаження, а розмірена праця без морального задоволення. Кожен з нас може винести будь-які навантаження, коли не відчуває їх надмірності, тобто максимально залучений і задоволений, — це і є здоровий трудоголізм.

Чи допомагає рішення «нарощувати товщину шкіри» і ставати менш чутливим до задоволення результатами праці, поліпшити нашу якість життя, її повноту та захопливість? Навряд чи. Навпаки, цей шлях розвиває цинізм, який погіршує якість життя, оскільки знецінює будь-яке справжнє досягнення, підриває духовне (через вдячність майбутніх поколінь) розуміння успіху.

Реалізація себе з максимумом залученості і задоволення не менше ніж в чотирьох різних ролях (наприклад професіонал, керівник, друг, син/дочка, батько, чоловік, наставник і т. п.) одночасно — кращий спосіб керувати якістю життя, на думку багатьох фахівців.

«ВІРУСИ», ЩО ГУБЛЯТЬ ЗДОРОВИЙ ТРУДОГОЛІЗМ І ПРИЗВОДЯТЬ ДО ВИГОРЯННЯ

«Вірус успіху». Виявляється в неприборканому бажанні володіти його атрибутами замість прагнення до створення чогось великого, здатного заслужити визнання нащадків. Цей «вірус» діє через розуміння того, що в гонці за успіхом беруть участь всі, а «реквізитів успішності» на всіх не вистачить (інакше вони перестануть бути такими). Заражений зазначеним «вірусом» дуже боїться «не встигнути взяти», а тому стискає власний час до межі.

Постійний пресинг часу – одна з базових причин вигоряння. Воно може наступити як у професійній сфері, так і в побуті. Максимально виражений ризик професійного вигорання внаслідок пресингу часу у топ-менеджерів. Коло проблемних питань щодо того, що вважати за краще, що виникає перед кожною особистістю з активною життєвою позицією і зумовлює те, як довго ця особа буде відчувати себе здатною в розквіті сил творити чудеса власними руками (перебувати в своєму максимально ресурсному стані), відображений на рис. 1.


Основний симптом вигоряння в професійному житті — втрата задоволення від роботи, пошук причин не йти в офіс («є більш важливі справи»). Поширений симптом вигоряння в побуті — втрата задоволення від життя, від спілкування. Справа може дійти до абсурдних форм: з’являється бажання підтвердити сам факт свого існування, наприклад образити когось. Подібний вибір «зробити боляче іншим» заснований на самоствердженні: «йому погано — це зробив я — значить, я ще щось можу».

Імунітет від даного «вірусу» залежить від розуміння успіху не через його «реквізити», а через визнання майбутніх поколінь за те, що людина залишила свій добрий слід на землі.

«Вірус кар’єризму». Вибір на користь кар’єризму (стрімкої кар’єри, заради якої приносяться ті або інші жертви) під тиском стереотипів («вища посада — більше благ», «гроші вирішують все») посилює пресинг часу незалежно від рішення щодо балансу «робота — життя».
Спочатку це страх програти в гонці за місце в штаті работодателя-«бренду», потім — в гонці за зарплатою, про розмір якої «не соромно людям сказати», за престижною посадою, за сферою і рівнем впливу і т. д.

Щоб зрозуміти, чому саме зацикленість на кар’єрі найчастіше і призводить до вигоряння в роботі, пропоную звернутися до логічних рівнів. Поняття «логічні рівні» вперше було введено антропологом Грегорі Бейтсоном, який описав, яким чином приймають рішення люди різного віку. Вийшло шість рівнів — від оточення до бачення (див. Рис. 2). Оскільки в рамках статті ми шукаємо шляхи якомога повнішої самореалізації, розглядаючи наслідки підміни поняття «професіоналізм» поняттям «кар’єризм», розмістимо аналізовані нами поняття на тих логічних рівнях, яким вони відповідають.

Рис.2 Логічні рівні

Кар’єра описується через те, що і з ким ми робимо (виконуємо або керуємо, на якому рівні ієрархії знаходимося), а професіоналізм описується через те, хто ми, чому саме нас вважають професіоналами, якими є наші унікальні здібності. Як бачимо, професіоналізм знаходиться по відношенню до кар’єризму на більш високих логічних рівнях і саме тому живить особистість набагато більшою життєздатністю, дозволяючи витримувати великі навантаження без вигорання. Наприклад, хтось відмовляється прийняти пропозицію про просування на наступний щабель в ієрархії, так як хоче продовжити працювати над власним професіоналізмом в нинішній посаді. Нерозумно? Для когось, як виявилося, це — просто модель управління своїм ресурсним станом і якістю життя. Автору статті знайома людина, яка так і надходить кожен раз, коли відчуває, що «поки не готова», — і через якийсь час все одно домагається просування і заслуженого визнання власників бізнесу.

Тоді чому ми зустрічаємо кар’єристів набагато частіше, ніж професіоналів, якщо професіоналізм дає енергії для життя більше? Можливо, тому, що не замислюємося над моделюванням нашого життя за принципом «заради чого?».

Для прикладу звернемося до історії життя академіка Сахарова. Звичайно, Андрій Сахаров, створюючи водневу бомбу, був професіоналом, але став ним ще до того, як перед ним поставили згадане завдання. Його згода на участь в цій розробці — суто кар’єрне рішення (рівень «оточення»), а не перехід на рівень бачення («заради чого?») з рівня самоідентифікації («я великий вчений»). Але академік залишився в нашій пам’яті не через створення ним радянського варіанту водневої бомби, а тому, що пізніше він став боротися за заборону ядерних випробувань, за захист прав людини, за виведення радянських військ з Афганістану. Саме ця діяльність принесла йому успіх в істинному розумінні — подяка людства, підтверджена ще і Нобелівською премією миру. Така поведінка академіка свідчить про перехід на рівень бачення.

Таким чином, коли будь-хто вирішує робити те, за що його будуть хвалити, він теж моделює життя, хай і несвідомо. При цьому рішення замінити схваленням оточуючих власне розуміння себе — це суттєве спрощення завдання пошуку шляхів самореалізації.

Якщо більшість сучасних менеджерів вибирає більш просту задачу («навіщо вдосконалюватися в професії, якщо можна зробити крок на наступну сходинку і так?»), то працювати на якість, тобто робити свою справу якнайкраще, стає не потрібно. Так і виникає культура кар’єризму замість культури професіоналізму. Остаточно закріплюється культура кар’єризму, коли складається черговий соціальний стереотип, заснований на підміні понять, — коли починаємо називати професіоналами саме кар’єристів, які змінили за короткий час чимало посад.

Дослідження фахівців з планування кар’єри з Санкт-Петербурзькому міжнародному інституті менеджменту говорять про те, що професіоналізм — це четверта щабель розвитку людини (див. Рис. 3) внаслідок системної і систематичної роботи над собою. При цьому обов’язковою умовою становлення професіонала в будь-якій області є його діяльність в цій галузі на одному рівні ієрархії строком не менше п’яти років.

Рис.3. Стадії професійного розвитку

Існує й інша думка: щоб успішно будувати кар’єру, треба міняти місце роботи не рідше одного разу на три роки. Якщо все ж довіряти першій з цих двох думок, то приходимо до висновку про те, що масова гонка за посадами істотно ускладнює зростання професіоналізму в галузі в цілому.

Ризик заплатити вигоранням за кар’єру «за всяку ціну» породжена тим, що в цьому випадку людина втрачає можливість черпати сили у власному професіоналізмі, прирікаючи себе на вічний страх «підсиджування». І страх цей в суспільстві з домінантою кар’єризму обгрунтований — підростаючому поколінню треба ж кудись рухатися. Переконаний кар’єрист завжди мітить зайняти вже існуюче місце (був би він професіоналом, створив би власну нішу). Виходить, що старші за ієрархією кар’єристи показують приклад молодшим, а молодші, як відомо, завжди копіюють старших…

До речі, професіоналізм — це теж лише спосіб створення якості життя, а не самоціль. Зациклишся на професіоналізмі — прийдеш до професійної деформації внаслідок самомилування і самозаспокоєння. А зациклишся на кар’єрі — прийдеш до особистісного регресу, не зможеш виконувати свою роботу найкращим чином і отримувати задоволення від самого процесу продукування. Тут немає переходу на рівні цінностей і бачення.

Якщо не буде відповідності між зростанням професійним і кар’єрним (в тому числі по горизонталі), повноти самореалізації (достатності повноважень для реалізації своїх задумів), виникне відчуття або власної малоцінності, або чиєїсь шкодочинності. Небезпека в тому, що тривале перебування у владі переконання про власну малоцінність призводить до депресії, а тривале перебування у владі переконання про чиюсь шкодочинність породжує терор.

«Вірус несамодостатності». Вражає статистика західного світу: приблизно 75% людей зайняті нелюбою справою. Ми з вами вже знаємо, що саме втрата задоволення від того, чим зайняті і що отримуємо в результаті цієї зайнятості, є основною причиною вигоряння.

Якщо ми з самого початку не отримували задоволення від того, що робимо, а робили це з «почуття обов’язку» або «за великі гроші», то вигорянню передувала ще й деформація особистості — «сам себе не поважаю, а інших змушу поважати себе». Змушують, як правило, користуючись принципом «бояться — значить, поважають». Чи не тому деякі керівники починають сіяти навколо себе паніку і страх, побоюючись за все і всіх?

Під дією соціальних стереотипів хтось починає оцінювати себе не на рівні цінностей, перевіряючи те, наскільки дотримується їх в своїх діях, а на рівні свого оточення. Престижно воно чи ні? Наскільки воно його приймає? Погоня за престижем і «потрібним» оточенням може спонукати копіювати чужу поведінку. У бажаного оточення можуть виявитися зовсім інші цінності, ніж у того, хто шукає його визнання. І тоді він виявляється в конфлікті культур.

Не втратити себе, зберегти свою ресурсність покликані допомогти розуміння і прийняття себе. На жаль, радянське минуле негативно позначилося на нашій здатності самостійно мислити, зокрема думати про себе і свої перспективи. Ми з дитинства звикали приймати себе та інших через причетність до жовтенят — піонерів — комсомольців… далі згідно з номенклатурою. У той же самий час розуміння себе як особистості було неактуальним, ролі були розписані заздалегідь для всіх: хто — пролетар-гегемон, а хто — «агент буржуазії» або й зовсім суцільне непорозуміння, «прошарок».

Тепер нам потрібно заново вчитися розуміти і приймати себе, а інакше є ризик назавжди застрягти на рівні «оточення», сліпо переймаючи соціальні стереотипи чужих товариств. Є варіант поїхати доживати життя кудись в «більш благополучні країни». Дауншифтинг «на широку ногу» може навіть приваблювати. Тільки по кишені він кожному топ-менеджеру? І чи варто того, щоб різко змінити своє життя?

ДО ВІДОМА КЕРІВНИКІВ:
ЯК ЗБЕРЕГТИ ЗДОРОВИЙ ТРУДОГОЛІЗМ СПІВРОБІТНИКІВ

Грамотні роботодавці визнають необхідність активно впливати на вибір кожним співробітником оптимального балансу «робота — життя» як джерела його здорового трудоголізму. Логічним наслідком такого сприйняття є дослідження залученості і задоволеності свого персоналу. На підставі даних досліджень створюються системи компенсацій і програми розвитку (навчання, управління талантами). Всі ці зусилля в комплексі дозволяють досягати і утримувати на максимальному рівні самовіддачу співробітників, не приводячи їх при цьому до вигорання, виснаження.

Відразу попередимо, що пристрасть до швидких рішень часто призводить до неусвідомленого копіювання «передових тенденцій». А потім з виникненням необхідності оптимізувати витрати різко скорочується бюджет, йде звільнення фахівців як тих, що не виправдали очікування, хоча так ніхто і не може толком сказати, які ж були спочатку очікування компанії і яким чином виміряна ступінь їх реалізації.

Сказане вище можна проілюструвати цікавим прикладом. Внаслідок зусиль невеликої групи фахівців з навчання протягом року (термін існування цієї групи) стався ряд змін в підходах та процедури оцінки і навчання в рамках однієї досить великої компанії. Ці зміни позначилися закономірним чином на залученості й задоволеності персоналу: стався «стрибок» з третьої п’ятірки на одне з перших місць (за оцінкою укладачів одного з рейтингів кращих роботодавців) — і топменеджмент компанії не міг знайти цьому пояснення. Зате рішення про те, кого саме слід скоротити, було прийнято швидко — саме цю групу фахівців, хоча і був підрахований ефект від їх роботи в грошовому вираженні, який обчислювався в мільйонах гривень. Наслідки прийнятого рішення — настільки ж різке, як і підйом, падіння рівня залученості і задоволеності персоналу — теж не змусили себе довго чекати, це сталося незабаром після того, як було проведено скорочення. Так, коли з системи був усунутий «агент змін», все повернулося на круги своя. В цілому організації інертні, як і самі люди, з яких вони складаються…

А адже саме система навчання через її інтеграцію з системами оцінки, винагороди, заохочення, кар’єрного планування дозволяє компанії сформувати звичку співробітників усвідомлено управляти своїм ресурсним станом і самореалізацією з максимально повною самовіддачею. Звичка ж ця — ключ до досягнення великих результатів без збільшення штату.

Ресурсний стан співробітників відновлюється і зростає, коли вони, оцінюючи результати і обставини своєї праці, знаходять щоразу підтвердження того, що саме праця, саме в даній компанії, саме на даній посаді, саме в цьому проекті або відділі:

  • наповнює життя змістом (бачення і місія компанії, відділу, проекту, посади дозволяє реалізовувати власне бачення себе як особистості),
  • дозволяє відчувати гордість за себе (за те, які цінності реалізуєш в своїй роботі, які здібності в собі розвиваєш, працюючи),
  • дозволяє відчувати гордість за свою компанію (за те, які цікаві завдання вона здатна запропонувати тобі, який це відмінний роботодавець),
  • дозволяє відчувати гордість за своїх колег, свою команду (за те, з якими людьми разом робиш одну справу).

Перебування в ресурсному стані — основний фактор отримання задоволення від праці. При цьому задоволення мається на увазі не чуттєве, а смислове. І допомогти своїм співробітникам досягти істинно високої якості життя здатна лише компанія з інтегрованими системами оцінки, навчання, винагороди, заохочення, кар’єрного планування.

Ольга Зайченко,
бізнес-консультант

Опубліковано в журналі “Я – Перший” №12-1 (23) 2009-2010

Позначки:, , , , , , , , , ,

No comments - Write your comment!

Name * e-mail * Blog / Website

Copyright 2016 © - EQImpact :: Бутик развивающих решений