У гонитві за успіхом, або Про наслідки підміни поняття “професіоналізм” поняттям “кар’єризм”

Немає коментарівАвтор: Olga ZaichenkoКатегорія: Культура і цивілізація

Навіщо ми будуємо кар’єру і стаємо першими особами організацій? Ймовірно, через те, що вдала кар’єра робить нас в очах оточуючих успішними. А чому ми маємо потребу в успіху? Напевно, тому, що хочемо «красиво жити», радіти життю і намагатися взяти від нього все, а не просто існувати. Виходить, що насправді ми шукаємо спосіб поліпшення нашої якості життя, а внаслідок підміни понять (замість поліпшення якості життя – стрімка кар’єра як атрибут успіху) включаємось в нескінченну гонку.

Сприймаючи особистий успіх як гроші, статус, влада, вплив, ми, тільки лише встигли заволодіти одним з його атрибутів – престижною посадою, дорогою машиною, квартирою, яку можна порівняти за розміром з футбольне поле, – відразу думаємо про інших «знаках успіху». Ще не вистачає заміського будинку, нерухомості за кордоном, власного літака…

А що ж в цей час відбувається з відчуттям життя, її повноти і краси? Чому деяким з «перших» хочеться кинути все і відправитися за порадою друга в Швейцарію, де «тихо і спокійно» або взагалі на Гоа, де можна жити «вільно і безтурботно»? Щоб думки про те, що життя «досить неприємна річ», відвідували все рідше…

Якщо ця розмова викликає у вас, шановний читачу, болючий відгук, значить, в процесі гонитви за успіхом похитнувся стан творчих, інтелектуальних, особистісних, духовних і фізичних ресурсів (так званий ресурсний стан) і навіть, можливо, настало вигорання (відчуваються байдужість, апатія , прагнення працювати якомога менше).

Вигорання, в свою чергу, спонукає задуматися про дауншифтінг (про нього ми вже писали в № 9 журналу «Я – ПЕРШИЙ» за 2008 г.). Людина в ім’я збереження ще невигорілої частини своєї особистості будує «зворотну» кар’єру – переходить на посади або в сфери з меншою часткою відповідальності і стресу.

Чи я буду закликати відмовитися від кар’єрних устремлінь і примноження власного добробуту? Ні в якому разі. Однак пропоную разом попрацювати над «імунітетом» проти «вірусів» нездорового трудоголізму щоб уникнути вигоряння.

ЯКІ ВІН, ЦЕЙ НЕЗДОРОВИЙ ТРУДОГОЛІЗМ?

Ні, автор не має наміру популяризувати дармоїдство. Навпаки, будучи переконаним трудоголіком, вважаю працю обов’язковою умовою здоров’я особистості. Але при цьому не менш важливе почуття міри. І дізнатися свою «міру» необхідно перш, ніж встигнеш перевищити межу своєї працездатності.

Знайти і дотримати свою межу означає вибудувати власний оптимальний баланс «робота – життя». При цьому принцип «50 на 50» не є єдино можливим. Для когось оптимальний баланс виникає завдяки усвідомленню того, що робота дозволяє самореалізовуватися і самовідновлюватися так, як ніщо інше. Тоді людина буде зайнята нею і під час дозвілля, поки робота буде залишатися джерелом сил і енергії.

Для когось в рівній мірі цінні відразу кілька областей самореалізації, і його максимальний ресурсний стан залежить від досягнень в кожній з них. Відвести час приблизно рівними частинами для кожної з цих сфер – теж варіант оптимального балансу «робота – життя».

У будь-якому випадку, це повинно бути тільки ваше рішення, прийняте за велінням вашого власного «я», а не під впливом соціальних стереотипів. Працювати з повною віддачею, не виснажуючи свої ресурси, вдається, коли працюєш не тому, що «треба на щось жити», «нічого сидіти на чужій шиї», «буду багато працювати — мене помітять», а тому, що любиш свою справу, отримуєш від неї задоволення. Це перша ознака здорового трудоголізму — ключового чинника досягнення якості життя.

Нездоровий трудоголізм — це не регулярні зверхнавантаження, а розмірена праця без морального задоволення. Кожен з нас може винести будь-які навантаження, коли не відчуває їх надмірності, тобто максимально залучений і задоволений, — це і є здоровий трудоголізм.

Чи допомагає рішення «нарощувати товщину шкіри» і ставати менш чутливим до задоволення результатами праці, поліпшити нашу якість життя, її повноту та захопливість? Навряд чи. Навпаки, цей шлях розвиває цинізм, який погіршує якість життя, оскільки знецінює будь-яке справжнє досягнення, підриває духовне (через вдячність майбутніх поколінь) розуміння успіху.

Реалізація себе з максимумом залученості і задоволення не менше ніж в чотирьох різних ролях (наприклад професіонал, керівник, друг, син/дочка, батько, чоловік, наставник і т. п.) одночасно — кращий спосіб керувати якістю життя, на думку багатьох фахівців.

«ВІРУСИ», ЩО ГУБЛЯТЬ ЗДОРОВИЙ ТРУДОГОЛІЗМ І ПРИЗВОДЯТЬ ДО ВИГОРЯННЯ

«Вірус успіху». Виявляється в неприборканому бажанні володіти його атрибутами замість прагнення до створення чогось великого, здатного заслужити визнання нащадків. Цей «вірус» діє через розуміння того, що в гонці за успіхом беруть участь всі, а «реквізитів успішності» на всіх не вистачить (інакше вони перестануть бути такими). Заражений зазначеним «вірусом» дуже боїться «не встигнути взяти», а тому стискає власний час до межі.

Постійний пресинг часу – одна з базових причин вигоряння. Воно може наступити як у професійній сфері, так і в побуті. Максимально виражений ризик професійного вигорання внаслідок пресингу часу у топ-менеджерів. Коло проблемних питань щодо того, що вважати за краще, що виникає перед кожною особистістю з активною життєвою позицією і зумовлює те, як довго ця особа буде відчувати себе здатною в розквіті сил творити чудеса власними руками (перебувати в своєму максимально ресурсному стані), відображений на рис. 1.


Основний симптом вигоряння в професійному житті — втрата задоволення від роботи, пошук причин не йти в офіс («є більш важливі справи»). Поширений симптом вигоряння в побуті — втрата задоволення від життя, від спілкування. Справа може дійти до абсурдних форм: з’являється бажання підтвердити сам факт свого існування, наприклад образити когось. Подібний вибір «зробити боляче іншим» заснований на самоствердженні: «йому погано — це зробив я — значить, я ще щось можу».

Імунітет від даного «вірусу» залежить від розуміння успіху не через його «реквізити», а через визнання майбутніх поколінь за те, що людина залишила свій добрий слід на землі.

«Вірус кар’єризму». Вибір на користь кар’єризму (стрімкої кар’єри, заради якої приносяться ті або інші жертви) під тиском стереотипів («вища посада — більше благ», «гроші вирішують все») посилює пресинг часу незалежно від рішення щодо балансу «робота — життя».
Спочатку це страх програти в гонці за місце в штаті работодателя-«бренду», потім — в гонці за зарплатою, про розмір якої «не соромно людям сказати», за престижною посадою, за сферою і рівнем впливу і т. д.

Щоб зрозуміти, чому саме зацикленість на кар’єрі найчастіше і призводить до вигоряння в роботі, пропоную звернутися до логічних рівнів. Поняття «логічні рівні» вперше було введено антропологом Грегорі Бейтсоном, який описав, яким чином приймають рішення люди різного віку. Вийшло шість рівнів — від оточення до бачення (див. Рис. 2). Оскільки в рамках статті ми шукаємо шляхи якомога повнішої самореалізації, розглядаючи наслідки підміни поняття «професіоналізм» поняттям «кар’єризм», розмістимо аналізовані нами поняття на тих логічних рівнях, яким вони відповідають.

Рис.2 Логічні рівні

Кар’єра описується через те, що і з ким ми робимо (виконуємо або керуємо, на якому рівні ієрархії знаходимося), а професіоналізм описується через те, хто ми, чому саме нас вважають професіоналами, якими є наші унікальні здібності. Як бачимо, професіоналізм знаходиться по відношенню до кар’єризму на більш високих логічних рівнях і саме тому живить особистість набагато більшою життєздатністю, дозволяючи витримувати великі навантаження без вигорання. Наприклад, хтось відмовляється прийняти пропозицію про просування на наступний щабель в ієрархії, так як хоче продовжити працювати над власним професіоналізмом в нинішній посаді. Нерозумно? Для когось, як виявилося, це — просто модель управління своїм ресурсним станом і якістю життя. Автору статті знайома людина, яка так і надходить кожен раз, коли відчуває, що «поки не готова», — і через якийсь час все одно домагається просування і заслуженого визнання власників бізнесу.

Тоді чому ми зустрічаємо кар’єристів набагато частіше, ніж професіоналів, якщо професіоналізм дає енергії для життя більше? Можливо, тому, що не замислюємося над моделюванням нашого життя за принципом «заради чого?».

Для прикладу звернемося до історії життя академіка Сахарова. Звичайно, Андрій Сахаров, створюючи водневу бомбу, був професіоналом, але став ним ще до того, як перед ним поставили згадане завдання. Його згода на участь в цій розробці — суто кар’єрне рішення (рівень «оточення»), а не перехід на рівень бачення («заради чого?») з рівня самоідентифікації («я великий вчений»). Але академік залишився в нашій пам’яті не через створення ним радянського варіанту водневої бомби, а тому, що пізніше він став боротися за заборону ядерних випробувань, за захист прав людини, за виведення радянських військ з Афганістану. Саме ця діяльність принесла йому успіх в істинному розумінні — подяка людства, підтверджена ще і Нобелівською премією миру. Така поведінка академіка свідчить про перехід на рівень бачення.

Таким чином, коли будь-хто вирішує робити те, за що його будуть хвалити, він теж моделює життя, хай і несвідомо. При цьому рішення замінити схваленням оточуючих власне розуміння себе — це суттєве спрощення завдання пошуку шляхів самореалізації.

Якщо більшість сучасних менеджерів вибирає більш просту задачу («навіщо вдосконалюватися в професії, якщо можна зробити крок на наступну сходинку і так?»), то працювати на якість, тобто робити свою справу якнайкраще, стає не потрібно. Так і виникає культура кар’єризму замість культури професіоналізму. Остаточно закріплюється культура кар’єризму, коли складається черговий соціальний стереотип, заснований на підміні понять, — коли починаємо називати професіоналами саме кар’єристів, які змінили за короткий час чимало посад.

Дослідження фахівців з планування кар’єри з Санкт-Петербурзькому міжнародному інституті менеджменту говорять про те, що професіоналізм — це четверта щабель розвитку людини (див. Рис. 3) внаслідок системної і систематичної роботи над собою. При цьому обов’язковою умовою становлення професіонала в будь-якій області є його діяльність в цій галузі на одному рівні ієрархії строком не менше п’яти років.

Рис.3. Стадії професійного розвитку

Існує й інша думка: щоб успішно будувати кар’єру, треба міняти місце роботи не рідше одного разу на три роки. Якщо все ж довіряти першій з цих двох думок, то приходимо до висновку про те, що масова гонка за посадами істотно ускладнює зростання професіоналізму в галузі в цілому.

Ризик заплатити вигоранням за кар’єру «за всяку ціну» породжена тим, що в цьому випадку людина втрачає можливість черпати сили у власному професіоналізмі, прирікаючи себе на вічний страх «підсиджування». І страх цей в суспільстві з домінантою кар’єризму обгрунтований — підростаючому поколінню треба ж кудись рухатися. Переконаний кар’єрист завжди мітить зайняти вже існуюче місце (був би він професіоналом, створив би власну нішу). Виходить, що старші за ієрархією кар’єристи показують приклад молодшим, а молодші, як відомо, завжди копіюють старших…

До речі, професіоналізм — це теж лише спосіб створення якості життя, а не самоціль. Зациклишся на професіоналізмі — прийдеш до професійної деформації внаслідок самомилування і самозаспокоєння. А зациклишся на кар’єрі — прийдеш до особистісного регресу, не зможеш виконувати свою роботу найкращим чином і отримувати задоволення від самого процесу продукування. Тут немає переходу на рівні цінностей і бачення.

Якщо не буде відповідності між зростанням професійним і кар’єрним (в тому числі по горизонталі), повноти самореалізації (достатності повноважень для реалізації своїх задумів), виникне відчуття або власної малоцінності, або чиєїсь шкодочинності. Небезпека в тому, що тривале перебування у владі переконання про власну малоцінність призводить до депресії, а тривале перебування у владі переконання про чиюсь шкодочинність породжує терор.

«Вірус несамодостатності». Вражає статистика західного світу: приблизно 75% людей зайняті нелюбою справою. Ми з вами вже знаємо, що саме втрата задоволення від того, чим зайняті і що отримуємо в результаті цієї зайнятості, є основною причиною вигоряння.

Якщо ми з самого початку не отримували задоволення від того, що робимо, а робили це з «почуття обов’язку» або «за великі гроші», то вигорянню передувала ще й деформація особистості — «сам себе не поважаю, а інших змушу поважати себе». Змушують, як правило, користуючись принципом «бояться — значить, поважають». Чи не тому деякі керівники починають сіяти навколо себе паніку і страх, побоюючись за все і всіх?

Під дією соціальних стереотипів хтось починає оцінювати себе не на рівні цінностей, перевіряючи те, наскільки дотримується їх в своїх діях, а на рівні свого оточення. Престижно воно чи ні? Наскільки воно його приймає? Погоня за престижем і «потрібним» оточенням може спонукати копіювати чужу поведінку. У бажаного оточення можуть виявитися зовсім інші цінності, ніж у того, хто шукає його визнання. І тоді він виявляється в конфлікті культур.

Не втратити себе, зберегти свою ресурсність покликані допомогти розуміння і прийняття себе. На жаль, радянське минуле негативно позначилося на нашій здатності самостійно мислити, зокрема думати про себе і свої перспективи. Ми з дитинства звикали приймати себе та інших через причетність до жовтенят — піонерів — комсомольців… далі згідно з номенклатурою. У той же самий час розуміння себе як особистості було неактуальним, ролі були розписані заздалегідь для всіх: хто — пролетар-гегемон, а хто — «агент буржуазії» або й зовсім суцільне непорозуміння, «прошарок».

Тепер нам потрібно заново вчитися розуміти і приймати себе, а інакше є ризик назавжди застрягти на рівні «оточення», сліпо переймаючи соціальні стереотипи чужих товариств. Є варіант поїхати доживати життя кудись в «більш благополучні країни». Дауншифтинг «на широку ногу» може навіть приваблювати. Тільки по кишені він кожному топ-менеджеру? І чи варто того, щоб різко змінити своє життя?

ДО ВІДОМА КЕРІВНИКІВ:
ЯК ЗБЕРЕГТИ ЗДОРОВИЙ ТРУДОГОЛІЗМ СПІВРОБІТНИКІВ

Грамотні роботодавці визнають необхідність активно впливати на вибір кожним співробітником оптимального балансу «робота — життя» як джерела його здорового трудоголізму. Логічним наслідком такого сприйняття є дослідження залученості і задоволеності свого персоналу. На підставі даних досліджень створюються системи компенсацій і програми розвитку (навчання, управління талантами). Всі ці зусилля в комплексі дозволяють досягати і утримувати на максимальному рівні самовіддачу співробітників, не приводячи їх при цьому до вигорання, виснаження.

Відразу попередимо, що пристрасть до швидких рішень часто призводить до неусвідомленого копіювання «передових тенденцій». А потім з виникненням необхідності оптимізувати витрати різко скорочується бюджет, йде звільнення фахівців як тих, що не виправдали очікування, хоча так ніхто і не може толком сказати, які ж були спочатку очікування компанії і яким чином виміряна ступінь їх реалізації.

Сказане вище можна проілюструвати цікавим прикладом. Внаслідок зусиль невеликої групи фахівців з навчання протягом року (термін існування цієї групи) стався ряд змін в підходах та процедури оцінки і навчання в рамках однієї досить великої компанії. Ці зміни позначилися закономірним чином на залученості й задоволеності персоналу: стався «стрибок» з третьої п’ятірки на одне з перших місць (за оцінкою укладачів одного з рейтингів кращих роботодавців) — і топменеджмент компанії не міг знайти цьому пояснення. Зате рішення про те, кого саме слід скоротити, було прийнято швидко — саме цю групу фахівців, хоча і був підрахований ефект від їх роботи в грошовому вираженні, який обчислювався в мільйонах гривень. Наслідки прийнятого рішення — настільки ж різке, як і підйом, падіння рівня залученості і задоволеності персоналу — теж не змусили себе довго чекати, це сталося незабаром після того, як було проведено скорочення. Так, коли з системи був усунутий «агент змін», все повернулося на круги своя. В цілому організації інертні, як і самі люди, з яких вони складаються…

А адже саме система навчання через її інтеграцію з системами оцінки, винагороди, заохочення, кар’єрного планування дозволяє компанії сформувати звичку співробітників усвідомлено управляти своїм ресурсним станом і самореалізацією з максимально повною самовіддачею. Звичка ж ця — ключ до досягнення великих результатів без збільшення штату.

Ресурсний стан співробітників відновлюється і зростає, коли вони, оцінюючи результати і обставини своєї праці, знаходять щоразу підтвердження того, що саме праця, саме в даній компанії, саме на даній посаді, саме в цьому проекті або відділі:

  • наповнює життя змістом (бачення і місія компанії, відділу, проекту, посади дозволяє реалізовувати власне бачення себе як особистості),
  • дозволяє відчувати гордість за себе (за те, які цінності реалізуєш в своїй роботі, які здібності в собі розвиваєш, працюючи),
  • дозволяє відчувати гордість за свою компанію (за те, які цікаві завдання вона здатна запропонувати тобі, який це відмінний роботодавець),
  • дозволяє відчувати гордість за своїх колег, свою команду (за те, з якими людьми разом робиш одну справу).

Перебування в ресурсному стані — основний фактор отримання задоволення від праці. При цьому задоволення мається на увазі не чуттєве, а смислове. І допомогти своїм співробітникам досягти істинно високої якості життя здатна лише компанія з інтегрованими системами оцінки, навчання, винагороди, заохочення, кар’єрного планування.

Ольга Зайченко,
бізнес-консультант

Опубліковано в журналі “Я – Перший” №12-1 (23) 2009-2010

Позначки:, , , , , , , , , ,

Немає коментарів - Залишіть свій коментар!

Ім'я * e-mail * Блог / Вебсайт

Copyright 2016 © - EQImpact :: Бутік розвиваючих рішень