Кого і як вибирають? Якщо все так запущено у виборі постачальника тренінгу, чого очікувати від виборів до органів влади?
Author: Olga ZaichenkoCategory: Без категорії
Цікаво, чому керівники всіх рангів і сфер діяльності настільки бояться людей, що постійно намагаються запобігати перед ними замість розподіляти відповідальність і діяти відкрито і прямолінійно?
Ось, що такого страшного може бути в виборі постачальника тренінгів, щоб замість визначити власні критерії оцінювання, вдаватися до думки учасників, чиї судження будуть засновані зовсім не на аналізі, а на емоціях, а тому ніяк не можуть бути об’єктивні?
Чому залишається такою незрозумілою проста закономірність, що з двох тренерів з двома стилями роботи з групою – спрямованим на зміни і спрямованим на враження – учасники вважатимуть за краще враження?
Чому не здогадуємося про те, що ніхто не проти розважитися за рахунок роботодавця і посіяти в ньому ілюзію, що поставлені завдання завищені і нездійсненні, тому що і після тренінгу результати їх виконання не змінюються?
Навіть, якщо наш персонал відрізняється винятковою доброчесністю, то звідки йому знати, який з методів впливу як позначиться на вирішенні тих драм спілкування (як правило, розуміння, самовираження, дії), які виявив до-тренінг в їх звичках?
Тоді до чого всі ці демо-версії або анкети з питаннями про те, наскільки цікаво і комфортно було? Вони шоу-балет відвідали або тренінг? І якщо розвиток відбувається через вихід із зони комфорту, то навіщо ми цікавимося комфортом?
Точно такі ж кумедні способи оцінки – запитати перелік клієнтів, провести співбесіду з тренером, подивитися відеозапис роботи з якоюсь з груп.
Невже хоча б щось з перерахованого дозволить оцінити результативність і ефективність тренінгу, його методики, стилю роботи з групою?
Чому ніхто не цікавиться числом инсайтов і їх якістю? Виживанням їх з плином часу, переходом в дії? Чому не цікавлять асоціативні оцінки стилю тренера? Чому не цікавлять процедури підготовки тренера до тренінгу, наявність команди за ним, що включає методиста?
Чому дозволяємо собі волюнтаризм по наповненню програми замість уточнювати постановку задачі з т.з. ідеального кінцевого результату?
Чому керуємося прагненням заощадити замість прагнення отримати більше віддачі на своє вкладення в тренінг?
Чи не нагадує все це голосування на виборах за того, хто більше пообіцяє усіляких подачок і голосніше посварить опонентів?
Коли ми зацікавимо нарешті уточненням власного бачення ідеального кінцевого результату, поглядом на перспективу замість одномоментного підлещування, ігри на нашій жадібності, заздрості, неповазі і недалекоглядності?
Питання всі ці не риторичні, а евристичні. Ділюся ними тому, що активно шукаю на них відповіді, експериментуючи в новій іпостасі – культурного діяча і менеджера культури, тому що коріння всіх цих явищ лежать не в бізнес-діяльності і не в суспільно-політичному житті, а в рівні персональної та групової культури, в трьох пост-синдромах, рушали природну красу нашої ідентичності.
Звільнимося від пост-радянськості, пост-колоніальності, пост-тоталітарності – і здивуємося самі своєю впливовістю, результативності та ефективності.
Кого и как выбирают? Если все так запущенно в выборе поставщика тренинга, чего ожидать от выборов в органы власти?
Author: Olga ZaichenkoCategory: Менеджмент
Интересно, почему руководители всех рангов и сфер деятельности настолько боятся людей, что постоянно пытаются заискивать перед ними вместо распределять ответственность и действовать открыто и прямолинейно?
Вот, что такого пугающего может быть в выборе поставщика тренингов, чтобы вместо определить собственные критерии оценивания, прибегать к мнению участников, чьи суждения будут основаны вовсе не на анализе, а на эмоциях, а потому никак не могут быть объективны?
Почему остается такой непонятной простая закономерность, что из двух тренеров с двумя стилями работы с группой – направленным на изменения и направленным на впечатление – участники предпочтут впечатление?
Отчего не догадываемся о том, что никто не против развлечься за счет работодателя и посеять в нем иллюзию, что поставленные задачи завышены и невыполнимы, т.к. и после тренинга результаты их выполнения не меняются?
Даже, если наш персонал отличается исключительной добропорядочностью, то откуда ему знать, какой из методов воздействия как скажется на решении тех драм общения (как правило, понимания, самовыражения, действия), которые выявил до-тренинг в их привычках?
Тогда к чему все эти демо-версии или анкеты с вопросами о том, насколько интересно и комфортно было? Они шоу-балет посетили или тренинг? И если развитие происходит через выход из зоны комфорта, то зачем мы интересуемся комфортом?
Точно такие же забавные способы оценки – спросить перечень клиентов, провести собеседование с тренером, посмотреть видеозапись работы с какой-то из групп.
Неужели хотя бы что-то из перечисленного позволит оценить результативность и эффективность тренинга, его методики, стиля работы с группой?
Отчего никто не интересуется числом инсайтов и их качеством? Выживанием их с течением времени, переходом в действия? Отчего не интересуют ассоциативные оценки стиля тренера? Отчего не интересуют процедуры подготовки тренера к тренингу, наличие команды за ним, включающей методиста?
Отчего позволяем себе волюнтаризм по наполнению программы вместо уточнять постановку задачи с т.з. идеального конечного результата?
Отчего руководствуемся стремлением сэкономить вместо стремления получить больше отдачи на свое вложение в тренинг?
Не напоминает ли все это голосование на выборах за того, кто больше пообещает всяческих подачек и погромче поругает оппонентов?
Когда мы заинтересуемся наконец уточнением собственного видения идеального конечного результата, взглядом на перспективу вместо сиюминутного заискивания, игры на нашей алчности, зависти, неуважении и недальновидности?
Вопросы все эти не риторические, а эвристические. Делюсь ними потому, что активно ищу на них ответы, экспериментируя в новой ипостаси – культурного деятеля и менеджера культуры, т.к. корни всех этих явлений лежат не в бизнес-деятельности и не в общественно-политической жизни, а в уровне персональной и групповой культуры, в трех пост-синдромах, рушащих естественную красоту нашей идентичности.
Освободимся от пост-советскости, пост-колониальности, пост-тоталитарности – и удивимся сами своей влиятельности, результативности и эффективности.
Позначки:гуманитарная политика, принципы отбора, проактивность, профессионализм, профессиональное соответствие, результативность обучения
No comments - Write your comment!