Проблеми пост-радянськості або як не перетворитись на Дракона
Немає коментарівКатегорія: Культура і цивілізація
Відповідь проста у вербалізації і водночас надскладна у реалізації. Варто перестати боротись з Драконом, а замість того вибудувати новий світ, вільний від залежності від такої постатті.
Читачеві може стати цікаво, до чого тут Дракон, і чому це у мене почастішали публікації на тему усіляких пост-синдромів.
Справа у тому, що за 24 (на той момент) роки оздоровлення бізнес-середовища, управлінської та виконавської культури в ньому, зрозуміла, що зайнята сизифовою працею, бо намагаюсь позбавитись наслідків, а каменюка знову падає, бо причини залишаються тими самими.
Тоді почала шукати альтернативне рішення. Так розпочався період громадської активності, який увінчався створенням Гуманітарної політики силами “Духовності і культури” в лавах “Нової країни”.
Надалі почалися пошуки шляхів її втілення – і тому розширення кола знайомст з тими та іншими діячами культури.
На певному етапі сурми закликали попрацювати з пост-радянськістю однієї установи.
Звісно, погодилась, з радістю, бо дуже хочу остаточно звільнитись від неї в собі, а для цього створити умови для звільнення від неї інших.
Ось тим, що побачила, і хочу поділитись.
Поділюсь – і читачеві стане зрозуміло, чому спав на думку витвір Захарова за Шварцем.
Отже, чим є будь-яка установа? Якщо дуже спрощено, то комплексом трьох елементів: колектив, організація праці, стиль управління. Коли ми потребуємо зміни ідентичності (а звільнення від пост-радянськості є саме зміною ідентичності, і у цьому є основна складність, бо невідомо на яку ідентичність бажаємо перетворитись), і все ж, коли ми потребуємо зміни ідентичності установи, ми потребуємо змін в усіх елементах, узгоджено між собою.
Які ж прояви пост-радянськості виявлено в установі, домогти перетворенню якої покликали сурми?
На рівні колективу:
- Брак колегіальності (замість неї зверхність до інакших, що прийшли з іншого середовища, навіть, коли воно споріднене, – і це ще можна витлумачити потребами в адаптації, але ж одне до одного у цьому колективі ставляться так само – пожирають творчий потенціал один одного, абсолютно не взаємодіють між відділами).
- Формалізм та прокрастинація (будь-яка справа така складна, що треба “подумати”, а ще краще “зібрати комісію”; рятує ситуацію тільки пропозиція взяти усі негативні наслідки реалізації ініціативи на себе, у разі їх виникнення).
На рівні організації праці:
- Жодної (!) функційної системи, а тому ліва рука не знає, що робить, та чим корисна права, а тому повно дублювання завдань, що тільки шкодить колегіальності та уповільнює прийняття та втілення рішень замість їх пришвидчувати.
- Жахливе забезпечення робочих місць, за якого майже усе технічне обладнання є приватною власністю працівників, бо придбане ними власним коштом на власний розсуд. Про меблі вже краще і не вести мову.
- Жодних відлагоджених каналів інформування, а тому постійні проблеми з рухом інформації, “забудьковість” навіть за умови письмового повідомлення, якщо воно не під підпис було видано.
- Жодної кадрової політики та системи управління рухом персоналу.
На рівні стилю управління замовника змін:
- Безліч щоденних демотиваторів, найяскравішим прикладом серед яких є принципова відмова дякувати за роботу та хвалити за результати, коли йдеться про “не лояльних”, хоча лояльність не є константою, і на неї саме вільним від демотиваторів стилем управління впливають.
- Вождізм, тобто очікування персональної відданості, перш за все, а тому швидке розчарування при найменшому сигналі про рефлектування того чи іншого рішення, того чи іншого застосованого методу впливу.
- Постійне очікування заколотів та нападу.
За цих умов йде затяжна війна між персоналом та керівником, і так виглядає, що обидві сторони воліють жити у війні і надалі, і зовсім не мають намірів вибудовувати мир, бо це ж треба буде стати незалежними, відновити довіру та повагу один до одного, аби вийти з трикутника Карпмана, в якому так зручно будь-якому нащадку людини, яка пережила часи тоталітаризму.
Намагання пояснити представникам колективу, що тактика “не одного керівника пережили” є тупіковою для їх саморозвитку та самоповаги, і шкодить професійному розвитку молодших колег, стикаються з дзеркальною поведінкою (“і не таких ламали”) з боку керівника.
І тоді з ким будувати альтернативну реальність? З ким діяти асиметрично?
І в котрийсь з днів на виході з установи натикаєшся на молодь, яка репетирує якесь дійство, в якому є рядок: “Був дракон. Є дракон. Хай живе дракон”.
То наскільки ми чесні із собою? Наскільки готові закріпити ідентичність Людини замість очікувати своєї черги стати Драконом?
Позначки:ассертивність, гуманітарна політика, де-комунізація, де-радянізація, пост-радянський синдром, стилі управління