Колегам


Авторські концепції:

  • Три ролі в процесі ефективного бізнес-тренінгу
    Анотація
  • Три види задач в системі ефективного навчання персоналу
    Анотація
  • Вплив характеру задач (категорій) на залученість і задоволеність персоналу в залежності від відповідності категорії продуктивності співробітника
    Анотація
  • Подолання труднощів декомпозиції і селекції задач
    Анотація
  • Комунікація цілей – відмінність від постановки цілі і природа необхідності
    Анотація
  • Подібність і відмінності каскадування і делегування
    Анотація
  • Система цілей і видів зборів у взаємозв’язку з кулею менеджменту
    Анотація
  • Застосування контролю для різних кваліфікаційних рівнів підлеглих
    Анотація
  • Подібність і відмінності стадій готовності до задачі (внутрішній настрій), стадій професійного розвитку (ступінь поінформованості про нюанси конкретної роботи в конкретній компанії), кваліфікаційних рівнів (інтегрований показник – результат базової підготовки, стадії готовності і проф.розвитку)
    Анотація
  • Види, цілі та структури індивідуальних бесід
    Анотація

Замовляйте повний виклад і рекомендації щодо застосування концепції. Для членів клубу «Поштовх творчої активності і професійної ефективності» – особливі умови

ПРИДБАТИ ПОВНИЙ ВИКЛАД І/АБО РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ВИКОРИСТАННЯ

Авторські методики:

  • Управління рівнем задоволеності і ступенем ідентифікації з професією
  • Картки емоцій для управління однорідністю і коректним сприйняттям групи
  • Способи підвищити число, поліпшити якість і виживання інсайтів
  • Створення програм і форматів під клієнта
  • Оцінка ефективності тренінгу
  • Спосіб думки для створення нових методик

Замовляйте повний виклад і рекомендації щодо застосування концепції. Для членів клубу «Поштовх творчої активності і професійної ефективності» – особливі умови

ПРИДБАТИ ПОВНИЙ ВИКЛАД І/АБО РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ВИКОРИСТАННЯ

Статті Ольги Зайченко

Ті з них, які були опубліковані в журналах «Управління компанії» або «Новий маркетинг» можна прочитати, ставши передплатником видання (умова редакції) або членом клубу Поштовх творчої активності і професійної ефективності.

Анотації статей надамо. Відправимо папку з pdf-файлами не розміщених в інтернеті статей. Оновимо список посилань на розміщення в інтернеті статті

Також для блоку статей, розміщених в журналі «Управління персоналом» надішлемо скан-копію їх вдячної грамоти за внесок у розвиток видання

  1. ОЦЕНКА ПЕРСПЕКТИВНОСТИ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ КЛИЕНТОВ ДМ-КАМПАНИИ
  2. ПОНЯТЬ МОТИВЫ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ

    Психология поведения – ключевой для маркетологов предмет

  3. РЕКЛАМАЦИЯ – ШАГ К СКАНДАЛУ ИЛИ ПУТЬ К ПРОГРЕССУ?

    Как извлечь из рекламаций выгоду и превратить недовольного клиента в приверженного

  4. ТРЕНИНГИ, СОЗДАЮЩИЕ КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА!

    Таково кредо ТАСК Training International и “КМК/ТАСК Тренинг” как ассоциативного члена от Украины

  5. ВЫИГРЫШ БЕЗ ПРОИГРАВШЕЙ СТОРОНЫ
  6. МЕХАНИЗМЫ ОЗАРЕНИЯ
  7. ЗА ЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. “ЗВЕЗДНАЯ БОЛЕЗНЬ” В ОФИСЕ.
  9. БЫТЬ ИЛИ НЕ БЫТЬ… НАПОЛЕОНОМ ОТ БИЗНЕСА?!
  10. ЧИСТКА КОРПОРАТИВНОЙ ПАМЯТИ
  11. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РЕНЕССАНС
  12. ПАРАДОКСЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
  13. НАНИМАТЬ ЧУЖИХ ИЛИ РАЗВИВАТЬ СВОИХ?
  14. МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В УКРАИНЕ № 4/2004
  15. МОЖНО ЛИ ОБУЧЕНИЕМ ИЗМЕНИТЬ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ?
  16. ІГРИ В КРИЗУ – ІГРИ З КРИЗОЮ. День, №60, 2010
  17. ДАУНШИФТИНГ ОЖИДАЕТ НАС ВСЕХ? ПОСЛЕДСТВИЯ ГОНКИ ЗА УСПЕХОМ БЕЗ УЧЕТА КАЧЕСТВА ЖИЗНИ
  18. ЖИТЬ “ПО МАКСИМУМУ!”
  19. СТОИМОСТЬ ОШИБКИ ОТБОРА, УСИЛЕННОЙ ОШИБКОЙ АДАПТАЦИИ.
    Управление персоналом – Украина № 12 (207)

    Хотелось бы заверить читателя, что адаптация необходима при каждом, даже малейшем, изменении функционала.
    В основу статьи положена история одной организации, которая сначала пренебрегла оценкой потенциала кандидата, сделав назначение без нее, а потом не приняла во внимание рекомендации по адаптации и обучению новоназначенного сотрудника. Но наблюдать, пусть менее яркие, последствия расчета на автоматическое включение в работу человека, которому оказано доверие, приходится регулярно.

  20. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВКИ.
    “Отдел кадров” (HRD) №20 (60), ноябрь 2001
  21. ТРЕНИНГОВЫЙ КОКТЕЙЛЬ.
    “Стратегии”, рубрика “Бизнес класс”.
  22. РУКОВОДСТВО ДОЛЖНО АДЕКВАТНО ОЦЕНИВАТЬ РАБОТУ ЧЕЛОВЕКА.
    “Инвестгазета” №7.
  23. ИМИДЖ РАБОТОДАТЕЛЯ: БЫТЬ, А НЕ КАЗАТЬСЯ.
    Управление персоналом – Украина, № 12 (195)

    Имидж любого субъекта – весьма увлекательный предмет для исследования, имеющий две составляющих: непосредственно образ и его обоснование (соответствует ли он действительности или является результатом грамотного PR).

  24. Маркетинг сердца. Управление персоналом – Украина № 2 (209)

    Чтобы талантливые маркетинговые стратегии могли быть воплощены без искажений и капитализированы без потерь эффекта.

  25. ИГЛА В СТОГЕ СЕНА, ИЛИ КАК НАЙТИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА.
    “Стратегии”

    Менеджера по призванию отличает от других людей непреодолимое стремление управлять собственной жизнью, поэтому следует быть готовым в ходе поиска топ-менеджера к тому, что выбирать будете не только вы, но и вас

  26. СЕКРЕТЫ ГУДВИЛА.
    OFFICE №9 (2004). Маркетинг, финансы, производство — ключевые составляющие конкурентоспособности компании. А как же кадровый потенциал? Влияет ли он на бизнес-результат или остается лишь приложением к другим системам в организации?

    (Судьба этой статьи стоит того, чтобы упомянуть о ней. Было время, когда решалась на очередное ответвление собственной карьеры – и размышления зафиксировала в статье, которая заинтересовалажурнал «Офис». Собственную библиографию я тогда не вела (и сейчас забываю вписывать публикацию, как только она выходит) – и когда понадобилось подтвердить сообщение, что я щедро делюсь мыслями, опубликовав в самых разных изданиях Украины и России несколько десятков статей, решила спросить «великий гугл» о статьях моего авторства. И первая же ссылка вывела меня на библиографию кандидатской диссертации по экономике в им.Плеханова – и там эта моя статья. Вот так я порефлексировала на бумаге, а рефлексии мои легли в основу чьей-то диссертации).

  27. В ПОГОНЕ ЗА УСПЕХОМ, ИЛИ О ПОСЛЕДСТВИЯХ ПОДМЕНЫ ПОНЯТИЯ «ПРОФЕССИОНАЛИЗМ» ПОНЯТИЕМ «КАРЬЕРИЗМ».
    “Я1Перший” №12-1 (23), 2009-2010

    Зачем мы строим карьеру и становимся первыми лицами организаций? Вероятно, затем, что удачная карьера делает нас в глазах окружающих успешными. А почему мы нуждаемся в успехе? Наверное, потому, что хотим «красиво жить», радоваться жизни и стараться взять от нее все, а не просто существовать. Получается, что на самом деле мы ищем способ улучшения нашего качества жизни, а вследствие подмены понятий (вместо улучшения качества жизни — стремительная карьера как атрибут успеха) включаемся в бесконечную гонку.

  28. СТРАТЕГІЧНЕ МИСЛЕННЯ ЯК КОРПОРАТИВНА КОМПЕТЕНЦІЯ.
    Консалтинг в Україні, №56, весна, 2011

    Стратегічне мислення – це окремий об’єкт управління і консалтингу, який відрізняється від стратегічного планування і управління, бо має бути притаманним набагато ширшому колу осіб, ніж уповноважених в розробці стратегій.

    Саме з таких міркувань було створено тренінг «Стратегічне мислення», результати апробації та концепції, які покладено в його основу, і висвітлює стаття.

  29. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ КАК КОМПЕТЕНЦИЯ.
    Управление персоналом – Украина №8 (215), 2011.

    На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение – сместился акцент с контроля на побуждение работника мыслить и вовлекаться в реализацию замыслов компании-работодателя. Эти культурные изменения превращают стратегическое мышление из привилегии топ-менеджмента в корпоративную компетенцию, поскольку стратегии усложняются, темпы ускоряются, и реализация решений без их саботажа требует столько же стратегического мышления от исполнителей, как и от авторов стратегии. Мыслить стратегически – это как?

  30. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ ОБУЧЕНИЯ – ЗАЛОГ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ.
    Управление персоналом – Украина № 12 (219 )

    Исследуя природу эффективности обучения, начнем с вопроса «О чем мечтает каждый руководитель – покупатель обучения?»

  31. КОНСАЛТИНГ ТРЕНІНГОВІ НЕ ПЕРЕШКОДА.
    «КОНТРАКТИ» №13.

    Интервью с Ольгой Зайченко взял Дмитрий Крапивенко

  32. А НАПОСЛЕДОК Я СКАЖУ.
    Газета Бизнес (2004).

    Интервью у Ольги Зайченко, положенное в основу статьи, взяла Ирина Полищук

  33. ГЛАВНЫЙ ПО HR.
    Инвестгазета №17 (2004).

    “Хороший HR-менеджер должен применять стратегический и системный подходы к управлению этими ресурсами. Нужно помнить, что, с одной стороны, человеческий ресурс компании — это сумма накопленных знаний, умений и навыков, а с другой — конкретные люди со своими желаниями, мотивами и ценностями”. Интервью с Ольгой Зайченко провела Елена Дружинина

  34. КРИМІНАЛЬНА СПРАВА ДО ЧОРНОЇ КАВИ, АБО ІСТОРІЯ ОДНОГО ЗВІЛЬНЕННЯ.
    Праця і Закон № 2 (122).

    Коментар до кейсу.

  35. ОБУЧЕНИЕ МОТИВИРУЕТ? КОГДА, НА КОМ, КАК ЭТО РАБОТАЕТ?
    Управление персоналом – Украина №3 (234)
  36. СПІВБЕСІДА ПРИ ВИХОДІ ПРАЦІВНИКА З КОМПАНІЇ.
    Праця і Закон №3 (159)
  37. ВРЕМЯ ПОДВОДИТЬ ИТОГИ И ОБНОВЛЯТЬ ЦЕЛИ.
    Новый маркетинг, декабрь 2002.

    Сегодня уже можно говорить об отечественной школе тренинга, отличающейся от существующих в России и Прибалтике

  38. А ВЫ ИСПОЛЬЗУЕТЕ НЛП В ВАШИХ ТРЕНИНГАХ?
    Office #9 (46)
  39. МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: ПРОВОДИТЬ ИЛИ НЕ ПРОВОДИТЬ?
    Маркетинговые исследования в Украине №4 (2004).

    Обсуждение проблем и перспектив практической деятельности украинских маркетологов и развитие тезиса о необходимости отдельной и основательной профессиональной подготовки по каждой из функций маркетинга

  40. У МАРКЕТОЛОГОВ УКРАИНЫ ЕСТЬ ПРОБЛЕМЫ?
    Маркетинг и реклама №3 (91) – 2004.

    Никто не будет спорить с мнением, что у каждого предприятия – свои проблемы. Соответственно, различаются и задачи маркетинговых служб. Однако надо согласиться, что у отечественных маркетологов есть проблемы общие, существующие независимо от размеров и специализации компании.

  41. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ ФОРМАТЫ СЕТЕЙ ДИСТРИБУЦИИ.
    Отдел маркетинга – июнь 2004.

    Оценивая сегодняшний украинский рынок, приходится признавать, что он пока еще не велик, и основные каналы дистрибуции в каждой товарной группе уже сформированы. Но все же в сфере дистрибуции еще есть ряд “открытых” вопросов.

  42. ПИТЬ ИЛИ НЕ ПИТЬ С ПОДЧИНЕННЫМИ…
    Управление компанией – декабрь 2002.
  43. ТРЕНИНГ КАК СПОСОБ ПРИРАЩЕНИЯ ДОХОДА.
    Товар лицом – февраль 2002.

    Необходимость в тренингах возникает в первую очередь на сформированных рынках с высоким уровнем конкуренции, когда есть выбор и решение о покупке зависит не столько от того, что продают, а от того, как это делают? Возможно

  44. ХОТИТЕ ЛУЧШЕ ТОРГОВАТЬ? ИСПОЛЬЗУЙТЕ ТРЕНИНГИ ДЛЯ ВАШИХ ПРОДАВЦОВ.
    Товар лицом – январь 2002.

    На Западе существует целая индустрия бизнес-образования. Регулярную переподготовку проходят все – от президента фирмы до свежеиспеченного продавца или секретарши. Если кого-то не послали на очередные курсы, во многих странах это означает, что фирма на этом специалисте поставила крест. Мы хотим по возможности помочь нашим читателям при выборе подходящего варианта тренинга, подсказать, на что следует обращать внимание при выборе специализированного агентства.

  45. ФИЛАНТРОПОВ В УКРАИНЕ ВСТРЕТИШЬ В КАЖДОМ МАГАЗИНЕ!
    Товар лицом – март 2002.

    Скажете, что денег вам еще никогда и ни в одном магазине не дарили? А если посмотреть, вместе?

  46. ЧТО ЗА МОДНОЕ СЛОВО “МЕРЧАНДАЙЗИНГ”?
    Отдел кадров №18 (58), 2001.

    “Что за модное слово “мерчандайзинг” и чем он отличается от логистики?” – услышала как-то от знакомого неожиданный вопрос и ответила в “пяти мыслях”, которыми и делюсь в статье, несколько расширенно.

  47. ТРЕНИНГ: ДОХОДЫ ИЛИ РАСХОДЫ?
    Office #7-8| 2001.

    Можно возразить, какой же доход, если одни затраты, да и не малые! Правда, если затраты с лихвой себя окупают, – это прибыльная инвестиция. И если, согласно классикам, источник капитала – рабочая сила (помните, стоимость, приносящая добавочную стоимость), то инвестиции в людей – приращение дохода.

  48. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕНИНГИ – ВАШЕ РЕШЕНИЕ?
    Рынок капитала №9 (81). 2001

    Помните расхожую шутку: “Институт закончил? Теперь забудь все, чему учили, и учись на месте”?

    В ранние 50-е 20-го века проблема неустанного нарастания темпов научно-технической революции породила за рубежом понятие “бизнес-тренинг”.

  49. НЕПРАВИЛЬНЫХ КЛИЕНТОВ НЕ БЫВАЕТ.
    Мистер Блистер, октябрь 2001.

    Работала себе аптека. Спокойно… Не особо обращали внимания ее работники, кто заходит и что ищет. Ходят, звонят, спрашивают, отвлекают от работы, а еще столько сделать, о стольком подумать…

  50. ВЗРАЩИВАЕМ ТАЛАНТЫ.
    Office, март 2004.

    Я думаю, что коучинг должен быть общим правилом управления людьми и эффективностью их работы в отраслях, которые производят те или иные виды интеллектуального продукта, а также в малом бизнесе.

    В крупном бизнесе, который не связан с производством интеллектуального продукта, коучинг – обязательное условие работы с кадровым резервом, подготовки управленческого состава.

  51. ЭФФЕКТИВНЫЙ ТОРГОВЫЙ ПЕРСОНАЛ.
    Office №10(47), 2001

    Факторов, характеризующих степень эффективности усилий торгового персонала, очень много. Они зависят от вида продукции, организационной формы продажи (в данной статье мы остановимся на рознице), рыночной стратегии, культуры ведения бизнеса и, конечно, от конкретных качеств людей.

    Продавцы продавцам – рознь…

  52. МАРКЕТИНГ УМЕР? – ДА ЗДРАВСТВУЕТ МАРКЕТИНГ!
    Отдел маркетинга №7-8, 2004

    Спешим усомниться в рациональности модных слухов о смерти маркетинга. Проблемы явно преувеличены.
    Скорее, мы вправе говорить о проникновении идеологии и инструментов маркетинга в смежные управленческие функции, чем о его дискредитации

  53. ДЕЛЕГИРУЮТ ВСЕ?!
    Управление компанией № 10, 2003

    Заочный круглый стол, автором данного формата публикаций в журнале, модератором и экспертом-участником которого была.

  54. УСПЕХ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ – СОЧЕТАНИЕ ТРЕХ РОЛЕЙ.
    Управление персоналом – Украина №7 (202). 2010

    Тренинг нередко сравнивают со спектаклем. Эта мысль не лишена доли истины – результат тренинга, как и кассовой постановки, зависит от таланта трех ключевых фигур: консультанта в системе обучения (роль драматурга в театре), методиста (режиссера) и тренера (актера).

    Во время и после тренинга важны все три роли, а главными они будут становиться поочередно – в зависимости от этапа взаимодействия с обучаемой аудиторией.

  55. БИЗНЕС-ТРЕНЕР: НАГРАДА ПО ЗАСЛУГАМ.
    Управление персоналом-Украина № 4 (199). 2010

    Бизнес-тренер заслуживает вознаграждения. Насколько существенного?

    Этот вопрос интересен с точек зрения экономической справедливости, управления профессионализмом и карьерой бизнес-тренера. За время участия в решении этого вопроса – более десяти лет в роли маркетинг-директора тренинговой компании, руководителя группы по обучению производственно-дистрибуционного холдинга, учредителя бутика развивающих решений – я обнаружила как схожие для разных должностей проблемы, так и специфические, обусловленные особенностями именно этой деятельности.

    Своим пониманием этих проблем и найденными решениями делюсь с читателями.

  56. ЧТО РОДНИТ И РАЗНИТ ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ?
    Управление персоналом-Украина № 2 (221). 2012.
  57. ВСЕГДА ЛИ ПОЛЕЗНО СОРЕВНОВАНИЕ “КТО ЛУЧШЕ”?
    Управление компанией №3 (99). 2003

    Экспертный комментарий к статье Людмилы Савицкой о внутренней конкуренции

  58. РАБОТОДАТЕЛИ И СОТРУДНИКИ – ЧТО ОНИ ИЩУТ И ЧТО НАХОДЯТ?
    Управление персоналом-Украина № 5 (236). 2013

    Что доводится чаще слышать с обеих сторон? Слова об удовлетворенности положением вещей и взаимной благодарности нанимателя и наемного работника или нарекания и упреки? Отчего так быстро и широко распространился со страницы TechCrunch по интернет-пространству текст статьи Джеймса Альтушера «10 причин, по которым вы бросите свою работу в 2013 году»?

    Почему нарекаем друг на друга и за счет чего можем достичь взаимного удовлетворения? Поделюсь некоторыми умозаключениями, многократно проверенными и на собственной практике, и на тренинговых группах руководителей.

    Начнем именно с проверки понимания интересов каждой из сторон.

  59. РАЗВИТИЕ МЕТОДИКИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА.
    Управление персоналом-Украина № 8 (239), 2013

    Задача преодоления драм общения, сопровождающих процессы обучения и управления знаниями, – слушания, понимания, запоминания, действия, самовыражения, обратной связи – возникает из задачи управления эффективностью этих процессов.

    Задачи управления эффективностью возникают с течением времени – когда некий процесс уже стал регулярным и приносит результаты.

    Так происходит с любой деятельностью – вначале важен сам факт активности, затем уровень результата, затем степень эффективности. Так происходит и с тренингом.

    Как развитие требований во времени сказывается на методике тренинга, рассмотрим в статье.

  60. О РАЗЛОЖЕНИИ СЛОЖНОГО НАВЫКА НА ПРОСТЫЕ.
    Управление персоналом 9 (204), 2013

    Эта статья – попытка завершить творческий процесс, начавшийся когда-то с анализа резервов эффективности традиционных тренингов по продажам, переговорам, тайм-менеджменту, командообразованию (построенных на принципах агрегирования, а потому похожих у разных поставщиков как близнецы), и прошедший уже стадию оценивания выводов после применения на практике.

  61. ГИБКОЕ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ.
    Инвестгазета/ 17-23.03.2008

    Интервью на тему подходов к организации системы обучения в компании – на примере решений, реализованных за 2005-2008гг. в IDS Group

  62. СОЗДАЕМ КОМАНДУ МЕЧТЫ. О ЛУЧШИХ МЕТОДАХ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МЕБЕЛЬНОМ РИТЕЙЛЕ.
    ИД «Имидж-Медиа», альманах ПРОДАЖИ НА МЕБЕЛЬНОМ РЫНКЕ, 2014

    О чем мы мечтаем, произнося «команда мечты»? В статье в альманахе ПРОДАЖИ НА МЕБЕЛЬНОМ РЫНКЕ исхожу из собственных критериев такой команды – и предлагаю читателям сопоставить их, чтобы понять, насколько применим мой опыт, концепции и рекомендации. Вместо заболтанного Белбина пять авторских концепций.

    Главки статьи – команда мечты, подбор – это оценка, методы оценки в целях подбора.

  63. ПЕРЕАТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА МЕБЕЛЬНОГО МАГАЗИНА: ПРИХОТЬ ИЛИ НЕОБХОДИМОСТЬ.
    ИД «Имидж-Медиа». Альманах ПРОДАЖИ НА МЕБЕЛЬНОМ РЫНКЕ, 2014

    Чтобы отличить необходимость от прихоти, предлагаю определиться с тем, чем полагаем бизнес. Если рассматривать его как некую деятельность в стиле Остапа Бендера, то важна гибкость и изворотливость, оперативность в реакции на сиюминутные возможности, а системность вредит интересам дела. Тогда аттестация – весьма обременительная прихоть. Лихие 90-е именно такого рода пониманием и сутью бизнеса и характеризовались.

    С тех пор растерянность участников рынка прошла, развилась инфраструктура, сиюминутность уступила место обдуманности, спланированности, установились заново некие регулярные взаимосвязи и стабильно срабатывающие механизмы, закономерности, предсказуемость, воспроизводство типичных ситуаций и сценариев – все то, что принято называть системой.

    Статья проиллюстрирована тремя авторскими наработками.

    Главки статьи: бизнес и системность управления, оценка эффективна, когда системна и систематична, что оценивать в рамках аттестации.

    Одна из ключевых мыслей статьи: “САМ ПО СЕБЕ УРОВЕНЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ НАМ ГОВОРИТ ТОЛЬКО О ТЕКУЩЕМ МОМЕНТЕ ВОЗВРАТА СВОИХ ВЛОЖЕНИЙ В ПЕРСОНАЛ, И НЕ ПОЗВОЛЯЕТ СПРОГНОЗИРОВАТЬ, БУДЕТ ЛИ ОПРАВДАНО ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ВЛОЖЕНИЕ”.

  64. КАКИМИ КАЧЕСТВАМИ ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ БРЕНД-МЕНЕДЖЕР.
    ИД «Имидж-Медиа». Журнал “Новости маркетинга” №6 2014

    Если в любой должности качества кандидата вытекают из характера работы, то в управлении жизнью бренда баланс личностных и профессиональных качеств должен учитывать риски личностных деформаций, которые несут сами рамки должности именно в вашем бизнесе, устойчивость к чему нужна на личностном уровне.

  65. КАК СДЕЛАТЬ АНАЛИЗ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
    ИД «Имидж-Медиа». Журнал “Новости маркетинга” №7 2014

    Конкуренцию принято считать стимулом для изменения будущего бизнеса к лучшему. Тогда анализ конкурентных преимуществ должен работать именно на эту задачу. И значит стоит, прежде всего, учиться объективности – принимать любые результаты конкурентного анализа как благо. Если сейчас баланс качеств указывает на уязвимость ваших позиций и наличие серьезного перевеса сил у конкурента, лучше быть осведомленным, поскольку именно так вы обнаруживаете альтернативы решений, выстраиваете рыночную стратегию, которая коренным образом меняет картину конкуренции и ее итог.

  66. МУЗЕЙНИК: ОСВІТА / СТАЖ ЧИ КОМПЕТЕНЦІЇ?

    Есе із досвіду відвідин двох маленьких провінційних музеїв у Німеччині.

  67. ОРГАНІЗАЦІЯ ПІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ З МЕТОЮ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ МУЗЕЙНИХ ЗБІРОК: методичний посібник
    К: Логос, Національний музей історії України

    Новаторські в контексті сучасних тенденцій музейного менеджменту та маркетингу методичні рекомендації стануть в нагоді керівникам музеїв та інших закладів культури, спеціалістам з управління персоналом та студентам.
    Запропонована методика – вдалий шлях до пошуку креативного музейного працівника та формування доброї музейної команди, здатної забезпечити популяризацію музейних збірок та музейних послуг.

Copyright 2017 © - EQImpact : Бутік розвиваючих рішень